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Die 7 fatalsten Fehler in der Assessment-Center-Gruppendiskussion
Es gibt diverse Fehler und Fettnäpfchen, die dazu führen können, dass Kandidaten in Assessment-Center-Gruppendiskussionen nicht überzeugen und unter ihren Möglichkeiten bleiben. Anhand unserer jahrzehntelangen Erfahrung mit mehreren tausend Kandidaten, die wir sowohl in realen Assessment-Centern, als auch im Rahmen unserer Assessment-Center-Vorbereitungstrainings- und Coachings erlebt haben, konnten wir 7 Fehler identifizieren, die bei vielen Kandidaten dazu führen, dass Sie an der Gruppendiskussion scheitern und eine negative Bewertung erhalten.
Fehler 1: Unstrukturierter Einstieg
Ein Phänomen, das häufig auftritt, besteht darin, dass aktive Teilnehmer zu Beginn mit vielen inhaltlichen Beiträgen voranpreschen, und dadurch Struktur und Methodik auf der Strecke bleiben. Das führt häufig dazu, dass diese eher unproduktiv genutzte Zeit am Ende fehlt und die Gruppe nicht zum gewünschten Ziel kommt.
Fehler 2: Kein Zeitmanagement
Trotz sinnvoller Struktur laufen viele Gruppendiskussionen aus dem Ruder, weil das Zeitmanagement vernachlässigt wurde. Wenn niemand die Zeit so richtig im Blick hat, sind sich die Teilnehmer schnell darüber uneinig, ob noch fünf oder nur noch zwei Minuten zur Verfügung stehen. Bei einer Gruppendiskussion, für die insgesamt 20 Minuten zur Verfügung stehen, können solche „kleinen“ Abweichungen große Auswirkungen haben.
Fehler 3: Zu wenig Präsenz
Personen, die sich zurückhaltend und passiv verhalten, haben dafür möglicherweise gute Gründe. Beispielsweise weil sie der Meinung sind, es sei schon alles Wichtige gesagt. Doch diese Haltung ist im Assessment-Center nicht hilfreich. Denn Beobachter können nur aktiv gezeigtes Verhalten bewerten, ist dies nicht erkennbar, führt das fast zwangsläufig zu einer negativen Bewertung.
Fehler 4: Keine Mediennutzung
Sofern Medien zur Verfügung gestellt werden – was in den allermeisten Assessment-Centern der Fall ist – sollten diese auch genutzt werden. Mediennutzung ist kein Selbstzweck, sondern das Festhalten wichtiger Punkte erleichtert den Überblick, sorgt für Transparenz und beschleunigt den Diskussionsfortschritt. Bei Gruppen, die dies nicht oder zu spät erkennen, spiegelt sich dies meist auch im Diskussionsergebnis wider.
Fehler 5: Unvorteilhafte Mediennutzung
Selbstverständlich kommt es beim Medieneinsatz auch auf das Wie an. Im Assessment-Center gängige Medien, wie Flipchart und Moderationswand, haben unterschiedliche Vor- und Nachteile, über die man sich im Klaren sein sollte. Das Arbeiten mit Moderationskarten an der Moderationswand bietet die Möglichkeit, alle Teilnehmer gleichermaßen einzubinden und Inhalte flexibel zu strukturieren und zu clustern, was beispielsweise am Flipchart nicht möglich ist. In der Praxis erleben wir oft, dass das gewählte Medium nicht zum jeweiligen Arbeitsschritt passt, und die Medien damit nicht effektiv eingesetzt werden.
Fehler 6: Moderator → Schriftführer
Die Moderatorenrolle zu übernehmen, nur der Moderatorenrolle wegen, ist eine schlechte Idee. Solche „Moderatoren“ erkennt man meistens daran, dass sie lediglich reagieren anstatt zu agieren, und getrieben von der Gruppe nur noch Schriftführeraufgaben wahrnehmen. Wer nach vorne tritt, sollte auch in der Lage sein, die Gruppe zu steuern. Das ist bei vielen sogenannten Moderatoren leider ganz und gar nicht der Fall.
Fehler 7: Moderator entscheidet alleine
Das Gegenteil zu Fehler 6 ist das andere Extrem, nämlich dass der Moderator über die Köpfe der Anderen hinweg Entscheidungen trifft und es versäumt, die Teilnehmerrunde abzuholen. Hier wird die Moderatorenrolle mit der Vorgesetzenrolle verwechselt.
Praxisbeispiele im 20-minütigen Video:
Im folgenden Video werden alle 7 Fehler anhand konkreter Situationen verdeutlicht und analysiert. Die Szenen stammen aus dem Online-Training »Sofort erfolgreich im Assessment-Center – Gruppendiskussion«. Dieses enthält die dargestellte Gruppendiskussion in voller Länge und in unterschiedlichen Versionen.
▬ Weiterführende Links ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
► Youtube-Video „Themen und Formate der Gruppendiskussion“
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#assessmentcenter #gruppendiskussion
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Gruppendiskussion – Typische Diskussionsthemen
Bei der Gruppendiskussion handelt es sich um einen Arbeitsauftrag, den Sie gemeinsam mit anderen AC-Teilnehmern bearbeiten. Die Gruppengröße bewegt sich dabei in der Regel zwischen vier und acht Personen. Wenn die Anzahl der Assessment-Center-Teilnehmer größer ist, wird der Ablauf der Gruppendiskussion oft so organisiert, dass mehrere Runden parallel oder nacheinander stattfinden. Die zur Verfügung stehende Diskussionszeit wird mit dem Arbeitsauftrag mitgeteilt und kann je nach Gruppengröße und Komplexität des Themas zwischen 20 Minuten und zwei Stunden variieren. Im Durchschnitt bewegen sich die meisten Gruppendiskussionen jedoch in einem Zeitfenster von 30 bis 50 Minuten.
Als Assessment-Center-Aufgabe simuliert die Gruppendiskussion den Ablauf eines Meetings beziehungsweise einer Besprechung. Das Thema wird daher üblicherweise so gewählt, dass ein Bezug zum Unternehmen oder zur Branche in Verknüpfung mit Ihrer Zielposition entsteht.
Die vier Varianten der Gruppendiskussion im Assessment-Center – © by Johannes Stärk
Fragwürdige Themen in der Gruppendiskussion
Als das Assessment-Center als Auswahlverfahren noch in den Kinderschuhen steckte, erfreuten sich sehr hypothetische und phantasievoll konstruierte Diskussionsthemen großer Beliebtheit. Zum Beispiel mussten die AC-Teilnehmer in einer unter dem Titel „NASA-Übung“ bekannten Gruppendiskussion darüber debattieren, welche Gegenstände aus einer vorgegebenen Liste für eine Mondexpedition überlebensnotwendig seien. In eine noch abstrusere Richtung ging die „Höhlen-Übung“ bei der Sie zum Richter über Leben und Tod wurden. Aus einer Höhle, die nach und nach mit Wasser volllief, mussten Personen geborgen werden. Sie hatten die Aufgabe, eine Reihenfolge festzulegen, wer zuerst gerettet werden sollte, wobei davon auszugehen war, dass es die letzten Personen nicht schaffen würden. Glücklicherweise werden solche fragwürdigen oder realitätsfernen Themen für die Gruppendiskussion heute kaum noch angewandt.
Zu den unterschiedlichen Typen der Gruppendiskussion stelle ich Ihnen verschiedene Beispiele vor, die im Assessment-Center realistisch sind:
Beispiel 1 – zu Typ I (führerlose Gruppendiskussion ohne Rollenvorgabe):
Bei einem Assessment-Center, das sich an Bewerber für eine Position im Vertrieb eines Kosmetikherstellers richtete, kam als Gruppendiskussion folgende Aufgabe zum Einsatz: „Bitte entwickeln Sie gemeinsam ein Konzept für die Markteinführung unserer neu entwickelten Pflegeserie für Männer, die aus folgenden Produkten besteht: …“
Bearbeitungszeit 45 Minuten.“
Beispiel 2 – zu Typ I (führerlose Gruppendiskussion ohne Rollenvorgabe):
In einem internen Assessment-Center für angehende Teamleiter wurde folgender Auftrag erteilt:
„Schritt 1: Einzelarbeit (Bearbeitungszeit 30 Min.)
Ziel der Unternehmensleitung ist es, den Wandel des Unternehmens bereichsübergreifend voranzubringen. Hohe Erwartungen sind dabei an die Führungskräfte im mittleren und unteren Management gestellt. Durch ihre Basisnähe und den direkten Bezug zu den Arbeitsprozessen verfügen gerade sie über die idealen Voraussetzungen, notwendige Veränderungen zu identifizieren. Als Teamleiter besteht Ihr Auftrag darin, einen Projektvorschlag zur Steigerung der Qualität und Effizienz zu entwickeln. Die Unternehmensleitung legt dabei großen Wert auf einen hohen Wirkungsgrad und eine zügige Realisierbarkeit der eingereichten Projektvorschläge. Zur Entwicklung Ihres Vorschlags stehen Ihnen 30 Minuten zur Verfügung.
Schritt 2: Gruppendiskussion (Bearbeitungszeit 30 Min.)
Bitte wählen Sie gemeinsam im Teamleitergremium aus allen Projektvorschlägen die beiden aussichtsreichen aus, die Sie der Unternehmensleitung vorstellen möchten.“
Beispiel 3 – zu Typ II (führerlose Gruppendiskussion mit Rollenvorgabe):
Den AC-Teilnehmer werden vorab bestimmte Positionen im Unternehmen zugewiesen. Teilnehmer 1 ist Abteilungsleiter Vertrieb, Teilnehmer 2 ist Abteilungsleiter Logistik, Teilnehmer 3 Abteilungsleiter Marketing usw. Jedem Kandidaten ist zusätzlich zu seiner Abteilungsleiterrolle ein positionsspezifischer Verbesserungsvorschlag vorgegeben, den er in der Gruppendiskussion vertreten muss. Der Abteilungsleiter Vertrieb soll sich für die Einführung eines neuen erfolgsabhängigen Vergütungssystems einsetzen. Der Abteilungsleiter Logistik soll sich für ein neues Warenwirtschaftssystem stark machen, und dem Abteilungsleiter Marketing ist eine neue Webpräsenz einzuführen vorgegeben. Die Unternehmensleitung stellt ein bestimmtes Budget zur Verfügung, mit dem sich aber nur einer oder zwei der Verbesserungsvorschläge realisieren lassen. Aufgabe des Abteilungsleitergremiums ist es, eine entsprechende Auswahl zu treffen und der Unternehmensleitung eine gemeinsame Empfehlung auszusprechen, für welche Vorschläge das begrenzte Budget eingesetzt werden sollte.
Beispiel 4 – zu Typ III und IV (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting):
„Als Leiter des Teams Business Innovation wurden Sie vom Personalvorstand mit dem Thema „Mitarbeiter des Monats“ beauftragt. Das Unternehmen erwägt, ein derartiges Konzept als Motivationsinstrument einzuführen. D. h. jeden Monat soll ein besonders engagierter Mitarbeiter mit diesem Titel für seine Verdienste ausgezeichnet werden und den anderen Mitarbeitern als Vorbild und Ansporn dienen.
Ihre Aufgabe besteht darin, im Rahmen eines Teammeetings, die Vor- und Nachteile eines solchen Konzeptes gegenüberzustellen, eine Empfehlung abzugeben, wie der Mitarbeiter nominiert werden soll und einen Vorschlag zur Implementierung des Konzeptes zu entwickeln. Zur Vorbereitung des Teammeetings stehen Ihnen 15 Minuten zur Verfügung. Im Anschluss findet ein 25-minütiges Teammeeting mit Ihren drei Teammitgliedern statt.“
Bei Typ III (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting mit Rollenvorgabe) werden die Teammitglieder durch professionelle Rollenspieler verkörpert, denen bestimmte Charakterrollen zugewiesen sind. Als Teamleiter müssen Sie daher mit gewissen Widerständen und Störungen rechnen. Bei Typ IV (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting ohne Rollenvorgabe) nehmen andere Assessment-Center-Teilnehmer die Plätze der Teammitglieder ein, diese haben keine spezifischen Rollen, sondern lediglich den Auftrag Ihnen zuzuarbeiten und Ihre Vorgaben umzusetzen. Aufgrund des schwer kalkulierbaren Schwierigkeitsgrades kommt Typ IV im Assessment-Center immer weniger zum Einsatz.
Assessment-Center Gruppendiskussion als stiller Beobachter mitverfolgen
Sie haben schon viel zum Thema Gruppendiskussion gelesen und möchten wissen, wie so etwas im echten Assessment-Center abläuft? Kein Problem: Nutzen Sie das von mir entwickelte Online-Video-Training Sofort erfolgreich im Assessment-Center.
Im Online-Training können Sie eine Gruppendiskussion des Typs II (führerlose Gruppendiskussion mit Rollenvorgabe) hautnah erleben und zwar in einer guten und einer schlechten Variante. Dafür haben wir eine repräsentative Aufgabenstellung gewählt, die so in vielen Assessment-Centern zum Einsatz kommt. Die beiden Versionen der Gruppendiskussion werden von mir etappenweise analysiert, so dass Sie genau wissen, welches Verhalten im Assessment-Center positiv und welches negativ bewertet wird. Darüber hinaus erhalten Sie die Rollenanweisungen der vier Diskussionsteilnehmer, und sehen welche unterschiedlichen Informationen diesen vorliegen. ►►►► Jetzt sofort starten
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#assessmentcenter
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Einzel-Assessment versus Gruppen-Assessment?
Einzel-Assessments werden gerade dann eingesetzt, wenn es darum geht Vertraulichkeit zu wahren. Die Teilnahme am Einzel-Assessment kann leichter geheim gehalten werden. Dies ist insbesondere bei internen Auswahlverfahren zur Besetzung hochrangiger Führungspositionen von großer Bedeutung um Konkurrenzsituationen zu vermeiden. Führungskräfte, die beim Einzel-Assessment für eine weiterführende Position nicht erfolgreich abschneiden, müssen so nicht um ihren Ruf fürchten, wenn sie weiterhin im Unternehmen tätig sind. Ganz anders könnte es sich beim Gruppen-Assessment verhalten. Hier lässt es sich oft – trotz strenger Auflagen für die Teilnehmer – kaum vermeiden, dass Informationen nach außen dringen. Höherrangige Führungskräfte, die als „Verlierer“ aus dem Assessment-Center hervorgehen, wären dann regelrecht gebrandmarkt. Unabhängig davon, ob es sich um ein internes oder externes Bewerbungsverfahren handelt, werden ab einem gewissen Level Einzel-Assessments zur Sicherstellung der notwendigen Diskretion durchgeführt. Gruppen-Assessments kommen dagegen häufiger bei Nachwuchsführungskräften oder Berufseinsteigern zum Einsatz. Das bedeutet jedoch nicht, dass Einzel-Assessments ausschließlich den Top-Führungskräften vorbehalten sind. Oft spielen auch organisatorische Aspekte, wie die Anzahl der Bewerber oder die Verfügbarkeit von Beobachtern, eine Rolle für die Wahl des Durchführungsformates.
Einzel-Assessment vs. Gruppen-Assessment
Viele Assessment-Center-Kandidaten vermuten zwischen Einzel- und Gruppen-Assessments erhebliche Unterschiede bezüglich der darin enthaltenen Aufgaben und Inhalte. Doch ist das tatsächlich so?
Gruppen-Assessment
Bei einem Gruppen-Assessment treffen die Kandidaten – abgesehen von der AC-Eröffnung und den Pausenzeiten – lediglich bei einer Gruppendiskussion auf ihre Mitstreiter. Alle anderen Module werden üblicherweise einzeln nach einem roulierenden Prinzip absolviert, so dass man mit anderen Teilnehmern dabei gar nicht in Berührung kommt. Die Beliebtheit der klassischen Gruppendiskussion hat im Laufe der letzten Jahre stark abgenommen. Statistisch betrachtet kommt sie nur noch etwa in jedem zweiten Gruppen-AC vor. Insbesondere bei den Führungskräfte-ACs verliert sie zunehmend an Bedeutung. Ich kenne eine Reihe von Unternehmen, die inzwischen auf Gruppendiskussionen gänzlich verzichten. Faktisch handelt es sich bei solchen Veranstaltungen daher um Einzel-Assessments – auch wenn dabei mehrere Kandidaten unter die Lupe genommen werden.
Einzel-Assessment
Beim „echten“ Einzel-Assessment wird dagegen häufig unterstellt, dass dies ohnehin nur typische Einzelaufgaben beinhalten kann. Doch auch hier lassen sich Gruppensituationen – z. B. in Form eines Teammeetings – erzeugen. Die anderen Beteiligten werden in diesem Fall durch Rollenspieler verkörpert.
Die häufig vermuteten Unterschiede existieren also bei genauerer Betrachtung überhaupt nicht. Gruppen- und Einzel-Assessments können grundsätzlich die gleichen Module enthalten. Für Ihre persönliche Vorbereitung spielt daher das Durchführungsformat kaum eine Rolle.
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