Assessment-Center erfolgreich bestehen

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Karrierestrategien für die Coronakrise

Corona-Krise = Karriere- und Jobkiller?

Wird die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller? Die wichtigsten Strategien für Leistungsträger in Zeiten der Corona-Krise!

Vor Kurzem interviewte mich ein Wirtschaftsjournalist zur Corona-Krise. Vor einigen Tagen hatte ich Sie bereits an meinen ersten Interview-Antworten hinsichtlich der Auswirkungen auf Personalauswahlverfahren teilhaben lassen. Heute geht es um zwei entscheidende Fragen, die ich im Rahmen des Interviews beantwortete:

1. Wird die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller?
Meine Antwort lautet leider ja. Dass von den ca. 3 Millionen Solo-Selbständigen und Kleinunternehmen viele auf der Strecke bleiben werden, liegt leider auf der Hand. Wenn die Wirtschaft und das öffentliche Leben wieder hochfahren – was in mehreren Stufen verlaufen wird – werden viele Akteure bereits nicht mehr dabei sein. Möglicherweise zählen dazu das Lieblingslokal in unserer Straße oder die Buchhandlung um die Ecke. In der Summe hängen schon alleine daran eine Vielzahl von Arbeitsplätzen. Deutschlands einzige noch überlebende Warenhauskette Galeria Kaufhof Karstadt mit knapp 30.000 Mitarbeitern zählt derzeit zu den Hochrisikopatienten, deren Überleben auf der Kippe steht. Doch das sind alles noch Peanuts gemessen an dem, was sich bei einigen ganz großen Playern innerhalb der nächsten 12 Monate vollziehen wird.

Tariflich vereinbarte Aufzahlungen aufs Kurzarbeitergeld, die viele Konzernmitarbeiter erhalten, Beschäftigungsgarantien, die einige Arbeitgeber schon vor längerer Zeit ausgesprochen haben sowie die Mantras der Politik, möglichst viele Arbeitsplätze erhalten zu wollen, vermitteln momentan eine trügerische Sicherheit. Ich gehe davon aus, dass bis Ende 2020 einige unserer DAX-Giganten, die jetzt noch vergleichsweise gut dastehen, ins Straucheln geraten werden. Die Frage ist, was Jobgarantien dann tatsächlich noch wert sind, und wie gut die Töpfe, aus denen Abfindungsprogramme gespeist werden müssen, dann tatsächlich noch gefüllt sein werden. Einige Branchen waren bereits vor der Corona-Krise mit großen Herausforderungen konfrontiert und könnten sich bis Ende des Jahres zu ernsthaft erkrankten Patienten entwickeln. Ich rechne damit, dass wir in etwa einem Jahr zusätzlich viele Millionen Jobsuchende haben werden.

2. Was empfehlen Sie als Karrierecoach diesen Beschäftigten?
Große Player gehen nicht von einem Tag auf den anderen unter, und die Politik wird vieles unternehmen, um große Arbeitgeber möglichst lange zu stützen. Es wird also ein schleichender Prozess werden. Leistungsträgern aus potenziell gefährdeten Branchen empfehle ich daher, sich jetzt strategisch darauf einzurichten. Der Shutdown, der für viele Zwangsurlaub oder Kurzarbeit bedeutet, kann in diesem Zusammenhang sogar eine Chance darstellen, um sich einen gewissen Vorsprung zu erarbeiten.

Ich sehe momentan zwei denkbare Strategien für Leistungsträger: Eine davon ist die Change-Strategie, d. h. sobald wie möglich einen Jobwechsel zu forcieren. Es gibt nach wie vor relativ krisensichere und stabile Branchen und darüber hinaus sogar einige Krisengewinner, deren Wachstum durch die aktuelle Situation erst richtig beflügelt wurde. In einem halben Jahr werden sich diese Arbeitgeber vor qualifizierten Bewerbern nicht mehr retten können und die Chancen für einen Jobwechsel laufen gegen Null. Aktuell sind die Erfolgsaussichten für Initiativbewerbungen dagegen relativ gut, denn viele der hochqualifizierten potenziellen Jobkonkurrenten befinden sich noch im Dornröschenschlaf und warten erst einmal ab, wie es beim jetzigen Arbeitgeber weitergeht. Eine aktuelle Blitzumfrage bei 500 Arbeitgebern im deutschsprachigen Raum ergab, die Mehrheit der befragten Arbeitgeber verzeichnet jetzt weniger eingehende Bewerbungen, bei 32 % ist der Bewerbungseingang seit Beginn der Corona-Krise sogar erheblich zurückgegangen. Wer sich ohnehin schon länger mit dem Gedanken trägt, sich beruflich zu verändern bzw. die Branche zu wechseln, hat jetzt keine Zeit mehr zu verlieren, denn das Zeitfenster, in dem so ein Vorhaben noch möglich ist, wird mit jedem Tag kleiner. Sobald ein neuer Job in trockenen Tüchern ist, lohnt es sich, auf den bisherigen Arbeitgeber zuzugehen und über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung zu verhandeln. In dieser Woche durfte ich einen Klienten aus der Automobilindustrie coachen, dem dies gelungen ist, und der noch in diesem Quartal einen sehr gut dotierten Job in einem relativ krisensicheren Unternehmen antreten wird.

Die zweite Strategie besteht darin, sich im eigenen Unternehmen auf den aufziehenden Sturm vorzubereiten und das eigene „Karrieregebäude“ wetterfest zu machen. Das heißt, jetzt die Schlüsselqualifikationen auszubauen, die den Marktwert im eigenen Unternehmen erhöhen und sich breit aufzustellen. Noch wichtiger als bisher werden künftig Kommunikations- und Leadership-Skills sein. Das Motto lautet daher, jetzt den Shutdown nutzen, um sich genau auf diesen Feldern weiterzubilden. Für die einigermaßen guten und mittelmäßigen Führungskräfte wird es bald keine Daseinsberechtigung mehr geben, denn die Anzahl der Führungspositionen wird in krisengeschüttelten Unternehmen abnehmen. Umso wichtiger ist es für jeden Arbeitgeber, diese auf allen Hierarchieebenen mit sehr guten Führungskräften besetzt zu haben. Genau hier liegt die Chance für ambitionierte Nachwuchskräfte, die bereit sind, diese Herausforderung anzunehmen und 150 % oder 200 % zu geben. Wer im eigenen Unternehmen schon jetzt zum Kreis der Potenzialträger zählt oder wem bereits vor der Corona-Krise in Aussicht gestellt wurde, an einem Potenzialvalidierungsverfahren oder Assessment-Center teilzunehmen, hat sehr gute Chancen, dieses Ticket nach dem Shutdown einzulösen. Allerdings ist damit zu rechnen, dass die Messlatte in den ohnehin schon sehr anspruchsvollen Auswahl- und Validierungsverfahren der DAX-Konzerne noch einmal um einiges höher gelegt werden wird, um die besten fünf bis zehn Prozent der Führungskräfte zu identifizieren, die das Unternehmen in schwierigen Zeiten so dringend braucht.

Auch wenn die Prognose für die Mehrzahl der Erwerbstätigen eher düster erscheinen mag, so steckt in jeder Krise auch eine Chance. Nämlich genau für diejenigen, die ihr Schicksal mutig und selbstbestimmt in die Hand nehmen, die strategisch vorgehen und die jetzt die richtigen Entscheidungen treffen. Da Sie zu den Lesern meines Blogs gehören, vermute ich, dass Sie zu genau diesem Kreis zählen.

▬ Weiterführende Links ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
► Teil 1 des Interviews
► Individuelles Assessment-Center-Coaching online
► Assessment-Center-Online-Trainings mit Shutdown-Bonus
► Kognitive Leistungstests online
► Persönlichkeitstest online
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#assessmentcenter #corona #shutdown


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Assessment-Center und Personalauswahl in Zeiten von Corona

Assessment-Center während der Corona-Krise?

Wie wirkt sich der Shutdown momentan auf die Durchführung von Assessment-Centern aus? Wird die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller? Was macht man als Assessment-Center-Coach während des Shutdown?

Das waren unter anderem Fragen, die mir gestern ein Journalist eines bekannten deutschen Wirtschaftsmagazins im Rahmen eines Skype-Interviews stellte. Damit Sie meine Einschätzung aus erster Hand erfahren, möchte ich Sie an meinen Antworten auf diesem Weg direkt teilhaben lassen.

Gleich zur letzten Frage: Mein Team und ich tun auch während des Shutdown das, was wir sonst auch tun. Wir unterstützen Kandidaten dabei, sich auf ein bevorstehendes Assessment-Center oder Interview vorzubereiten. Der große Unterschied besteht allerdings darin, dass die Vorbereitung nicht mehr bei uns vor Ort, sondern im virtuellen Coachingraum stattfindet. Das heißt, wir coachen momentan ausschließlich online und arbeiten mit unseren Klienten Face-to-Face über eine Onlinemeeting-Plattform und führen so Mitarbeitergespräche, Interviews oder Fallpräsentationen durch. Dieses individuelle Online-Coaching ist für uns nichts Neues. Denn diese Form der Vorbereitung praktizieren wir bereits seit Jahren erfolgreich mit Klienten aus dem Ausland. Insofern unterscheidet sich unsere Arbeit als Karriere- und Assessment-Center-Coachs während des Shutdown gar nicht so stark im Vergleich zum „Normalbetrieb“ – außer, dass wir komplett vom Homeoffice aus agieren. Ich selbst arbeite momentan verstärkt an der Weiterentwicklung unserer Assessment-Center-Online-Trainings. Diese Selbstlernprogramme, mit denen man sich orts- und zeitunabhängig anhand von Videolektionen vorbereiten kann, sind momentan ziemlich stark nachgefragt. Und um unseren Klienten in der aktuellen Situation entgegenzukommen, bieten wir dafür bis Ende April sogar einen Shutdown-Bonus an.

Vielleicht fragen Sie sich jetzt: Wer um alles in der Welt benötigt denn momentan eine Assessment-Center- oder Interview-Vorbereitung? Das sind einerseits Kandidaten, die sich langfristig vorbereiten und die wissen, dass ihnen nach dem Shutdown – also voraussichtlich in einigen Monaten – ein Assessment-Center bevorsteht und andererseits Kandidaten, die jetzt ein kurzfristig anberaumtes Assessment-Center bzw. Auswahlverfahren absolvieren müssen. Die überwiegende Zahl der Arbeitgeber pausiert zwar momentan diese Verfahren und haben die entsprechenden Termine um einige Monate nach hinten verschoben. Doch trotz Corona-Krise gibt es auch diejenigen Arbeitgeber, die ihre Assessment-Center fortführen und nun sogenannte Remote-Assessments praktizieren. Dabei werden Module wie Rollenspiel, Interview oder Selbstpräsentation einfach online via Bildschirmübertragung durchführt. Mehr denn je kommen auch kognitive Leistungstests und Persönlichkeitstests zur Anwendung, die ohnehin online stattfinden.

Soviel zu Fragen, wie sich der Shutdown auf die Durchführung von Assessment-Centern auswirkt und was ein Assessment-Center-Coach während des Shutdown macht. An meiner Antwort zu der Journalisten-Frage, ob die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller wird, sowie an weiteren Einschätzungen werde ich Sie in den nächsten Tagen in einem separaten Beitrag teilhaben lassen.

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#assessmentcenter #corona #shutdown


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Assessment-Center-Gruppendiskussion

Die 7 fatalsten Fehler in der Assessment-Center-Gruppendiskussion

Es gibt diverse Fehler und Fettnäpfchen, die dazu führen können, dass Kandidaten in Assessment-Center-Gruppendiskussionen nicht überzeugen und unter ihren Möglichkeiten bleiben. Anhand unserer jahrzehntelangen Erfahrung mit mehreren tausend Kandidaten, die wir sowohl in realen Assessment-Centern, als auch im Rahmen unserer Assessment-Center-Vorbereitungstrainings- und Coachings erlebt haben, konnten wir 7 Fehler identifizieren, die bei vielen Kandidaten dazu führen, dass Sie an der Gruppendiskussion scheitern und eine negative Bewertung erhalten.

Fehler 1: Unstrukturierter Einstieg
Ein Phänomen, das häufig auftritt, besteht darin, dass aktive Teilnehmer zu Beginn mit vielen inhaltlichen Beiträgen voranpreschen, und dadurch Struktur und Methodik auf der Strecke bleiben. Das führt häufig dazu, dass diese eher unproduktiv genutzte Zeit am Ende fehlt und die Gruppe nicht zum gewünschten Ziel kommt.

Fehler 2: Kein Zeitmanagement
Trotz sinnvoller Struktur laufen viele Gruppendiskussionen aus dem Ruder, weil das Zeitmanagement vernachlässigt wurde. Wenn niemand die Zeit so richtig im Blick hat, sind sich die Teilnehmer schnell darüber uneinig, ob noch fünf oder nur noch zwei Minuten zur Verfügung stehen. Bei einer Gruppendiskussion, für die insgesamt 20 Minuten zur Verfügung stehen, können solche „kleinen“ Abweichungen große Auswirkungen haben.

Fehler 3: Zu wenig Präsenz
Personen, die sich zurückhaltend und passiv verhalten, haben dafür möglicherweise gute Gründe. Beispielsweise weil sie der Meinung sind, es sei schon alles Wichtige gesagt. Doch diese Haltung ist im Assessment-Center nicht hilfreich. Denn Beobachter können nur aktiv gezeigtes Verhalten bewerten, ist dies nicht erkennbar, führt das fast zwangsläufig zu einer negativen Bewertung.

Fehler 4: Keine Mediennutzung
Sofern Medien zur Verfügung gestellt werden – was in den allermeisten Assessment-Centern der Fall ist – sollten diese auch genutzt werden. Mediennutzung ist kein Selbstzweck, sondern das Festhalten wichtiger Punkte erleichtert den Überblick, sorgt für Transparenz und beschleunigt den Diskussionsfortschritt. Bei Gruppen, die dies nicht oder zu spät erkennen, spiegelt sich dies meist auch im Diskussionsergebnis  wider.

Fehler 5: Unvorteilhafte Mediennutzung
Selbstverständlich kommt es beim Medieneinsatz auch auf das Wie an. Im Assessment-Center gängige Medien, wie Flipchart und Moderationswand, haben unterschiedliche Vor- und Nachteile, über die man sich im Klaren sein sollte. Das Arbeiten mit Moderationskarten an der Moderationswand bietet die Möglichkeit, alle Teilnehmer gleichermaßen einzubinden und Inhalte flexibel zu strukturieren und zu clustern, was beispielsweise am Flipchart nicht möglich ist. In der Praxis erleben wir oft, dass das gewählte Medium nicht zum jeweiligen Arbeitsschritt passt, und die Medien damit nicht effektiv eingesetzt werden.

Das Online-Training zur Assessment-Center-Gruppendiskussion

Die im Video dargestellten Beispiele sind Teil dieses Online-Trainingspaketes.

Fehler 6: Moderator → Schriftführer
Die Moderatorenrolle zu übernehmen, nur der Moderatorenrolle wegen, ist eine schlechte Idee. Solche „Moderatoren“ erkennt man meistens daran, dass sie lediglich reagieren anstatt zu agieren, und getrieben von der Gruppe nur noch Schriftführeraufgaben wahrnehmen. Wer nach vorne tritt, sollte auch in der Lage sein, die Gruppe zu steuern. Das ist bei vielen sogenannten Moderatoren leider ganz und gar nicht der Fall.

Fehler 7: Moderator entscheidet alleine
Das Gegenteil zu Fehler 6 ist das andere Extrem, nämlich dass der Moderator über die Köpfe der Anderen hinweg Entscheidungen trifft und es versäumt, die Teilnehmerrunde abzuholen. Hier wird die Moderatorenrolle mit der Vorgesetzenrolle verwechselt.

 

Praxisbeispiele im 20-minütigen Video:
Im folgenden Video werden alle 7 Fehler anhand konkreter Situationen verdeutlicht und analysiert. Die Szenen stammen aus dem Online-Training »Sofort erfolgreich im Assessment-Center – Gruppendiskussion«. Dieses enthält die dargestellte Gruppendiskussion in voller Länge und in unterschiedlichen Versionen.

 

▬ Weiterführende Links ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
► Youtube-Video „Themen und Formate der Gruppendiskussion“
► Youtube-Kanal von Johannes Stärk
1-stündiges AC-Gratis-Webinar mit Johannes Stärk
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#assessmentcenter #gruppendiskussion


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Potenzialvalidierung bei BMW für Gruppenleiter

Potenzialvalidierung für Gruppenleiter & Teamleiter

Potenzialvalidierung in der Automobilindustrie Gruppenleiter BMW

Um die Qualifikation für Führungspositionen zu überprüfen, führen Arbeitgeber diverse Testverfahren, Interviews und Assessment-Center durch. In der Automobilindustrie werden diese Verfahren häufig als Potenzialvalidierung bezeichnet. Das Bestehen so einer Potenzialvalidierung ist die Voraussetzung für den Aufstieg in die nächsthöhere Ebene. Wer Gruppenleiter bzw. Teamleiter werden möchte, muss zunächst in diesem internen Auswahlverfahren überzeugen und dabei bestimmte Mindestanforderungen erfüllen. Allerdings ist eine erfolgreich bestandene Potenzialvalidierung in den meisten Automobilunternehmen noch kein Garant für die Übernahme einer bestimmten Teamleiter- bzw. Gruppenleiterstelle. Das erfolgreich absolvierte Verfahren ist eher vergleichbar mit der „Führerscheinprüfung“. Wer eine Fahrerlaubnis erhält, besitzt damit noch lange kein eigenes Fahrzeug. Ähnlich verhält es sich mit der bestandenen Potenzialvalidierung. Diese ist lediglich die Voraussetzung, um sich überhaupt auf eine weiterführende Führungsposition bewerben zu können.

Strukturiertes Interview im Rahmen der Potenzialvalidierung

Ein wesentliches Modul einer Potenzialvalidierung ist in der Regel ein kompetenzbasiertes Interview, das in Form eines strukturierten Interviews geführt wird. Darauf bezieht sich Henrikes Frage, die wir in folgendem Video unter der Rubrik „Erste Hilfe für’s Assessment-Center“ beantworten:

Sie müssen demnächst eine Potenzialvalidierung absolvieren und möchten Ihren Erfolg nicht dem Zufall überlassen. Wir unterstützen Sie gerne.

Mehr erfahren

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#potenzialvalidierung #assessmentcenter


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Postkorbübung im Assessment-Center

Postkorbübung für’s Assessment-Center effektiv trainieren!

Indem Sie Postkorbaufgaben vor Ihrem Assessment-Center ein- bis zweimal üben, werden Sie eine gewisse Routine erlangen, die Ihnen dabei hilft, die Postkorbübung im realen Assessment-Center zielgerichteter und schneller zu bearbeiten. Wichtig ist dabei, in etwa den Schwierigkeitsgrad eines echten Assessment-Centers zu treffen. Das ist bei Übungen, die im Netz kursieren in aller Regel nicht der Fall, denn diese sind meistens zu trivial und vom Schwierigkeitsgrad her mit einer Postkorbübung eines echten Assessment-Centers kaum vergleichbar. Daher empfehle ich Ihnen mit professionell erstellten Aufgaben zu arbeiten, wie beispielsweise die beiden Postkörbe mit Musterlösung, die im Begleitmaterial meines Buches »Assessment-Center erfolgreich bestehen« enthalten sind. Hierbei handelt es sich um eine 29-seitige und um eine 44-seitige Postkorbübung.

Und jetzt ein ganz wichtiger Tipp, mit dem Sie den Trainingseffekt deutlich erhöhen, und den nur die wenigsten kennen. Wie läuft das ab, wenn Sie so eine Postkorbaufgabe üben? In der Aufgabenstellung ist eine bestimmte Bearbeitungszeit – zum Beispiel 50 Minuten – vorgegeben, so dass man die Aufgabe unter realen Prüfungsbedingungen bearbeiten kann. Es ist davon auszugehen, dass bei einer Postkorbübung die Zeitvorgabe immer recht knapp bemessen ist. Und sofern man nicht der absolute Postkorbcrack und Überflieger ist, ist die Aufgabe in der vorgegebenen Zeit nur ganz schwer komplett lösbar. Und das ist im Assessment-Center genau so beabsichtigt, nämlich dass Zeitlimits bewusst extrem sportlich gesetzt sind. Wie gehen nun die meisten beim Üben so einer Aufgabe typischerweise vor? Man stellt sich einen Timer auf 50 Minuten und legt mit der Bearbeitung los. Und wenn die Zeit abgelaufen ist, bricht man die Übung ab, denn das sind ja die Prüfungsbedingungen. Und was macht man logischerweise danach? Man schaut sich die Musterlösung an und gleicht diese mit den eigenen Ausarbeitungen ab, um zu sehen, wo man steht. Auch wenn diese Vorgehensweise ganz weit verbreitet ist, handelt es sich dabei nicht um die effektivste Art Postkorbübungen zu trainieren.

Und nun der Tipp mit dem Sie Ihre Trainingseffizienz deutlich erhöhen:
Halten Sie zum Üben der Postkorbaufgabe zwei unterschiedlich farbige Stifte bereit, zum Beispiel einen blauen und einen grünen. Bearbeiten Sie die Aufgabe nun zunächst unter Einhaltung der exakten Zeitvorgabe und nutzen Sie dazu den blauen Stift. Wenn die Bearbeitungszeit – also in unserem Fall die 50 Minuten – abgelaufen ist, ist davon auszugehen, dass die Aufgabe noch nicht vollständig gelöst ist. Bringen Sie dann die Aufgabe mit dem grünen Stift zu Ende und stoppen Sie die zusätzliche Zeit, um zu ermitteln, wie lange Sie tatsächlich noch brauchen, um die Aufgabe komplett abzuschließen. Diese Vorgehensweise ermöglicht Ihnen, die Postkorbübung inhaltlich vollständig zu Ende zu bearbeiten, um bestimmte Zusammenhänge und Details besser zu verstehen. Und anhand der zweiten Schriftfarbe können Sie nachher dennoch exakt auswerten, wie weit Sie unter Prüfungsbedingungen in der vorgegebenen Bearbeitungszeit gekommen sind. Das ist die effektivste Möglichkeit Postkorbaufgaben zu trainieren.

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► Assessment-Center-Buch inkl. 2 Postkorbaufgaben mit Musterlösung
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Selbstreflexion im Assessment-Center

Selbstreflexion im Assessment-Center

Selbsterkenntnis ist der erste Weg zur Besserung. Was hat es im Assessment-Center mit der Selbstreflexion auf sich und wie geht man am besten damit um?

Eine Zusatzaufgabe im Assessment-Center besteht manchmal darin, eine Einschätzung über die eigenen Leistungen abzugeben. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich abgefragt werden, entweder direkt nach jeder Aufgabe oder gegen Ende des Assessment-Centers in einem kompletten Bearbeitungsblock. Die Selbstreflexion kommt bevorzugt in internen Auswahlverfahren und Assessment-Centern für Führungspositionen zum Einsatz.

Letztendlich möchte man einen Eindruck davon bekommen, inwieweit Ihr Selbst- und Fremdbild übereinstimmen. Kommen Sie zu ähnlichen Erkenntnissen wie die Beobachter, oder weichen Sie davon deutlich ab? Weit verbreitet ist die Abfrage einer Selbstreflexion nach einem Rollenspiel, wie zum Beispiel einem Mitarbeitergespräch. „Wie haben Sie denn Ihr Gesprächsverhalten wahrgenommen und wie schätzen Sie sich selbst ein?“ So könnte die Fragestellung der Beobachter nach Abschluss des Gespräches an Sie lauten. Unbedarfte Assessment-Center-Kandidaten können solche Fragen schon einmal kalt erwischen. Deshalb helfen Ihnen die folgenden drei Tipps, darauf professionell und selbstreflektiert zu reagieren.

1. Nicht von der ersten Emotion leiten lassen:
Es ist nicht ungewöhnlich, dass Teilnehmer nach Beendigung einer Aufgabe noch aufgewühlt oder vielleicht sogar enttäuscht sind, da sie das gewünschte Ergebnis nicht zu 100 % erreicht haben. Viele Kandidaten antworten daher sehr spontan und lassen sich bei der Bewertung ihrer Leistung ausschließlich von ihrem letzten (negativen) Eindruck leiten, zum Beispiel mit dem Statement: „Das Gespräch war nicht so gut, weil ich meinen Gesprächspartner bis zum Ende nicht überzeugen konnte.“ Besser ist es stattdessen, sich erst einmal kurz zurückzunehmen, und über die einzelnen Meilensteine des Gespräches nachzudenken, anstatt sich sofort mit einer wenig durchdachten Aussage sehr pauschal zu beurteilen.

2. Gute und weniger gute Bereiche differenzieren:
Zielführend ist es, dass Sie sowohl gute, als auch weniger gute Teilbereiche identifizieren und kommunizieren. Selbst wenn ein Mitarbeitergespräch aus Ihrer Sicht überwiegend kritisch verlaufen ist, werden sich auch positive Teilaspekte finden lassen. Und umgekehrt wird es auch bei einem Gespräch, das insgesamt „rund“ lief, einzelne Punkte geben, die noch verbesserungswürdig sind. Arbeiten Sie auch solche Teilbereiche heraus. Denn eine gelungene Selbstreflexion zeichnet sich auch dadurch aus, dass Sie beide Seiten der Medaille in einem angemessenen Verhältnis berücksichtigt.

3. Lernfelder kommunizieren:
Selbsterkenntnis ist der erste Weg zur Besserung. Das heißt, die Beobachter möchten im Rahmen Ihrer Selbstreflexion auch von Ihnen hören, an welchen Punkten Sie noch an sich arbeiten müssen. Zeigen Sie deshalb nicht nur auf, was Ihnen nicht so gut gelungen ist, sondern darüber hinaus, wie Sie in Zukunft damit umgehen wollen und was Sie konkret anders machen würden, wenn Sie das Mitarbeitergespräch noch einmal führen könnten. Zum Beispiel: „Wenn ich das Gespräch noch einmal führen könnte, würde ich viel mehr offene Fragen stellen, um schneller die Sichtweise meines Gegenübers kennenzulernen.“

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Die 7 häufigsten Assessment-Center-Aufgaben

Assessment-Center-Aufgaben – Das sind die Top-7-Module!

Vielleicht haben Sie schon einmal von Assessment-Center-Aufgaben, wie Postkorb, Fallstudie, Gruppendiskussion oder Rollenspiel gehört. Aber kommen diese Aufgaben wirklich in jedem Assessment-Center vor? Die im Assessment-Center eingesetzten Module hängen ganz stark vom Anforderungsprofil der Stelle ab. Insofern gibt es nicht das universelle Standard-Assessment-Center, das bei jedem Unternehmen und für jede Position identisch ausgestaltet ist. Wertet man allerdings die unterschiedlichsten Assessment-Center statistisch aus, werden viele Gemeinsamkeiten sichtbar und es zeichnet sich ein ganz klares Ranking ab, welche Assessment-Center-Aufgaben fast überall zum Einsatz kommen und welche eher auf dem absteigenden Ast sind.

Platz 7: Postkorbaufgabe
Bei diesem Modul erhalten Sie diverse Mitteilungen und müssen daraus eine sinnvolle Aufgabenerledigung ableiten, indem Sie Termine koordinieren, Entscheidungen treffen und eventuell bestimmte Themen delegieren. Die Postkorbaufgabe ist seit Jahren auf dem absteigenden Ast und kommt statistisch betrachtet heute nicht einmal mehr in jedem zweiten Assessment-Center zum Einsatz.

Platz 6: Psychometrische Tests
Das können sowohl Persönlichkeitstests sein, die beispielsweise Eigenschaften wie Verlässlichkeit, Flexibilität oder Teamorientierung messen, als auch kognitive Leistungstests, bei denen zum Beispiel Zahlen- oder Figurenreihen vervollständigt werden müssen.

Platz 5: Gruppendiskussion
Bei dieser Aufgabe geht es darum, in der Teilnehmergruppe gemeinsam eine Lösung für ein bestimmtes Problem zu erarbeiten.

Platz 4: Fallstudie / Case Study
Die Fallstudie ist eine typische Einzelaufgabe, mit dem Ziel eine Lösung zu einer strategischen Fragestellung zu entwickeln.

Platz 3: Strukturiertes Interview
Ein strukturiertes Interview weist gewisse Parallelen zu einem Vorstellungsgespräch auf.

Platz 2: Rollenspiel
Dabei handelt es sich um die Simulation eines Vier-Augen-Gespräches. Das kann beispielsweise eine Gesprächssituation mit einem Kunden, Kollegen oder Mitarbeiter sein.

Platz 1: Präsentation
Mögliche Untervarianten sind hier die Selbstpräsentation, die Präsentation eines Ergebnisses aus einer Gruppendiskussion oder Fallstudie sowie die Fachpräsentation, bei der es darum geht,  einen Vortrag zu einem vorgegebenen Thema auszuarbeiten.

Bei diesen Modulen handelt es sich um das Ranking der sieben am häufigsten eingesetzten Assessment-Center-Aufgaben im deutschsprachigen Raum. Die Top-3-Aufgaben Präsentation, Rollenspiel und strukturiertes Interview kommen heutzutage in nahezu jedem Assessment-Center zum Einsatz, wogen die Nummer 7 – also der Postkorb – nicht einmal mehr in jedem zweiten Assessment-Center enthalten ist.

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Schlechte-Botschaft-Gespräch im Assessment-Center

Das Schlechte-Botschaft-Gespräch im Assessment-Center

Das Schlechte-Botschaft-Gespräch ist eine spezielle Form des Rollenspiels. Im Rahmen eines Mitarbeitergespräches besteht die Aufgabe darin, dem Mitarbeiter eine bereits getroffene und für ihn unerfreuliche Entscheidung mitzuteilen. Diese Entscheidung ist zum Zeitpunkt des Gespräches auch nicht mehr verhandelbar. Sie sind dabei in der Funktion der Führungskraft, die diese „schlechte Botschaft“ nun überbringen muss.

Typische Gesprächsanlässe sind die Ablehnung einer Beförderung, der Abzug von einem Projekt, das der Mitarbeiter bisher leitet, Budgetkürzungen oder der Wegfall eines freiwilligen Vergütungsbestandteils. Solche Gesprächsszenarien kommen in vielen Assessment-Centern zum Einsatz. Im Extremfall könnte sogar der Verlust des Arbeitsplatzes – also die Mitteilung über eine betriebsbedingte Kündigung – Gegenstand des Gespräches sein. Was dagegen nicht in die Kategorie Schlechte-Botschaft-Gespräch fällt, ist die Kritik an der Leistung oder am Verhalten Ihres Mitarbeiters. Hierbei handelt es sich um ein „gewöhnliches“ Kritikgespräch.

Die Online-Trainings - Sofort erfolgreich im Assessment-Center

Nehmen Sie die Beobachterrolle ein und erleben Sie selbst, was genau erfolgreiche Schlechte-Botschaft-Gespräche von weniger erfolgreichen unterscheidet: www.assessment-center-kurse.de

Dass ein Schlechte-Botschaft-Gespräch eine ziemlich unangenehme Aufgabe ist, versteht sich von selbst. Doch mit Ausnahme des Trennungsgespräches beim Wegfall des Arbeitsplatzes, gibt es neben der Übermittlung der schlechten Nachricht noch eine weitere Herausforderung. Diese besteht darin, auf den Mitarbeiter so einzuwirken, dass er trotz der für ihn aktuell unbefriedigenden Situation bereit ist, auch in Zukunft loyal seinen Beitrag zu leisten und sein Bestes zu geben. Daher erfordern Schlechte-Botschaft-Gespräche von der Führungskraft nicht nur Durchsetzungsvermögen, sondern ebenso ein hohes Maß an Fingerspitzengefühl.

 

Folgende Punkte helfen Ihnen dabei, ein Schlechte-Botschaft-Gespräch professionell und wirkungsvoll zu führen:

  1. Kommen Sie schnell zum Punkt – also zur Übermittlung der schlechten Nachricht. Viele Führungskräfte vermeiden es, die Botschaft frühzeitig zu platzieren und verschieben diese innerhalb des Gespräches immer weiter nach hinten. Das ist äußerst unglücklich! Reden Sie nicht lange um den heißen Brei herum, sondern kommen Sie schnell zur Sache. Dabei sollte immer klar sein, dass die Entscheidung feststeht, und dass daran nichts mehr zu rütteln ist.
  2. Achten Sie auf Ihre Formulierungen und machen Sie klare Aussagen. Viele Führungskräfte verstecken sich hinter zu vielen Wir-Aussagen. Mit Ich-Botschaften zeigen Sie, dass Sie eine starke Führungspersönlichkeit sind, die selbst Verantwortung übernimmt, auch wenn Sie die Entscheidung nicht im Alleingang getroffen haben. Verzichten Sie auf sogenannte Weichmacher wie „eigentlich“ und „vielleicht“.
  3. Lassen Sie Raum für die Reaktionen Ihres Gegenübers. Es ist vollkommen normal, dass Ihr Gegenüber emotional, schockiert oder frustriert reagiert, denn er erfährt in diesem Moment, dass er sich von etwas Liebgewonnenem oder einem lange geplanten Vorhaben trennen muss. Geben Sie ihm die Möglichkeit und die Zeit seinem Ärger Luft zu machen. Versuchen Sie sich in seine Situation zu versetzen und zeigen Sie Verständnis für seinen Unmut ohne dabei die Angemessenheit der von Ihnen übermittelten Entscheidung in Frage zu stellen.
  4. Ist der erste Schock überwunden, und der Mitarbeiter wirkt wieder aufnahmebereit, dann versuchen Sie in der zweiten Gesprächshälfte den Fokus auf die Zukunft zu richten. Denn wie bereits erwähnt, ist es als Führungskraft selbstverständlich Ihre Aufgabe, im Gespräch die richtigen Weichen zu stellen, damit Ihr Gegenüber auch in Zukunft konstruktiv mitarbeitet und seine Bestleistung abruft – und das trotz der schlechten Neuigkeiten. Zu klären ist dann beispielsweise: Welche Aufgaben stehen an, oder was sind die nächsten Schritte? Binden Sie Ihren Gesprächspartner dabei möglichst aktiv mit offenen Fragen ein. Halten Sie die To-dos gemeinsam fest und vereinbaren Sie ggf. einen Folgetermin.

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Was sollte man zum Assessment-Center mitnehmen?

Was soll ich zu einem Assessment-Center mitnehmen?

Als Karrierecoach wird mir häufig die Frage gestellt: »Was soll ich zu einem Assessment-Center eigentlich alles mitnehmen?« Grundsätzlich müssen Sie dabei mehr Punkte berücksichtigen als bei einem Vorstellungsgespräch.

Natürlich wird es einige persönliche Dinge geben, die Sie ohnehin mitnehmen, sobald Sie das Haus verlassen, wie zum Beispiel Smartphone, Geldbörse und eventuell Taschentücher. Solche Dinge lasse ich bei dieser Auflistung einmal außen vor, weil Sie diese vermutlich sowieso dabei haben. Wobei ich auf das Smartphone später noch einmal zurückkommen werde, da es hier eine Besonderheit zu beachten gibt. Ihre Liste mit den wichtigsten Dingen sollte alles enthalten, was Sie auch bei einem Vorstellungsgespräch dabei haben.

Das heißt bringen Sie die Einladung mit. Zum einen enthält sie alle Kontaktdaten, denn es könnte ja bei der Anreise etwas Unvorhergesehenes auftreten, dann können Sie schnell Kontakt aufnehmen. Und zum anderen ist es in größeren Unternehmen erforderlich sich zunächst am Empfang anzumelden und dann sollten Sie die Einladung vorlegen können. Sofern Sie als externer Bewerber an so einem Verfahren teilnehmen ist es nützlich die eigenen Bewerbungsunterlagen inklusive des Lebenslaufes als Backup dabei zu haben. Denn im Rahmen eines Vorstellungsgespräches kann es vorkommen, dass die Interviewer mit Ihnen noch den einen oder anderen Punkt aus Ihrem Anschreiben oder Lebenslauf abklären möchten. Und dann wirkt es in so einer Situation professionell, wenn Sie Ihre eigenen Unterlagen parat haben und aus der Tasche ziehen können. Und genauso gilt das für ein Assessment-Center, denn viele Assessment-Center enthalten auch ein Interview – also eine Art Bewerbungsgespräch. Was ebenfalls nicht fehlen sollte sind Notizblock und Stift, damit Sie sich bei Bedarf schnell etwas notieren können.

Diese Materialien sind sowohl für ein Vorstellungsgespräch, als auch für ein Assessment-Center gleichermaßen nützlich. Für ein Assessment-Center sollten Sie aber noch ein paar zusätzliche Dinge berücksichtigen. Zum einen, weil Sie unterschiedliche Aufgaben bearbeiten müssen, und zum anderen weil so ein Assessment-Center viel länger dauert. Ein Vorstellungsgespräch ist meist nach einer oder zwei Stunden abgeschlossen. Ein Assessment-Center erstreckt sich dagegen oft über einen kompletten Tag, und dafür sollten Sie gut gerüstet sein. Nehmen Sie daher ein Getränk mit – zum Beispiel eine Flasche Wasser. Selbstverständlich werden bei so einem Assessment-Center Getränke für die Teilnehmer zur Verfügung stehen. Aber stellen Sie sich vor, Sie brüten gerade über einer Fallstudie, haben dafür eine knapp bemessene Vorbereitungszeit und brauchen währenddessen ein Getränk. Wenn Sie Pech haben, ist die Pausenecke mit den Getränken am anderen Ende des Ganges aufgebaut, und Sie werden aus der Bearbeitung herausgerissen und vergeuden wertvolle Zeit. Deshalb sind Sie auf der sicheren Seite, wenn Sie in solchen Situationen schnell ein eigenes Getränk zur Hand haben.

Neben einem Notizblock und Stift – die Sie in Bewerbungssituationen grundsätzlich dabei haben sollten – empfehle ich Ihnen zum Assessment-Center darüber hinaus Textmarker mitzunehmen. Sie werden immer irgendwelche Unterlagen in Papierform ausgehändigt bekommen, wie z. B. die Rollenanweisung für eine Gesprächssituation, eine Postkorbaufgabe oder eine Fallstudie. Hier kann es sinnvoll sein, Markierungen anzulegen. Denken Sie auch an einen Taschenrechner. Denn dieser kann Ihnen sowohl bei einer Fallstudie, als auch bei einer Postkorbübung wertvolle Dienste leisten. Sofern Taschenrechner erlaubt sind, und Sie keinen dabei haben, ist das nicht schlimm, denn dann wird man Ihnen vor Ort einen stellen. Aber erfahrungsgemäß tun Sie sich mit Ihrem eigenen Material deutlich leichter. Denken Sie einmal an die unterschiedlichen Taschenrechnermodelle mit unterschiedlich großen Tasten und Displays. Ähnlich verhält es sich mit den eigenen Textmarkern. Sofern Textmarker zulässig sind, sind Ihre eigenen im Zweifel  funktionstüchtiger, als die, die Sie vor Ort gestellt bekommen. Selbstverständlich kann es auch sein, dass diese Hilfsmittel zwar erlaubt sind, aber Sie im Sinne der absoluten Gleichbehandlung wirklich nur die vor Ort vorhandenen Materialien nutzen dürfen. Dann ist das kein Beinbruch, denn lieber etwas umsonst mitgenommen als umgekehrt.

Das wichtigste Utensil, das Sie auf jeden Fall dabei haben sollten, ist eine gut ablesbare Armbanduhr. Bei Assessment-Center-Aufgaben haben Sie bestimmte Zeitvorgaben, die Sie einhalten müssen. Ich erlebe häufig Bewerber, für die der Faktor Zeit zum Genickbrecher wird, weil Sie keine Uhr dabei haben und dann entweder wertvolle Zeit verschenken oder nicht zum Ende kommen und von den Assessment-Center-Beobachtern unsanft unterbrochen werden. Beides ist vermeidbar. >>> Lesen Sie dazu den Beitrag zum Thema Zeitmanagement im Assessment-Center! <<< Auch im Zeitalter von Smartphones sind Armbanduhren keinesfalls überflüssig – zumindest nicht im Assessment-Center, denn dort ist die Nutzung des Smartphones nämlich häufig untersagt. Rechnen Sie damit, dass Sie aufgefordert werden, es während des Assessment-Centers auszuschalten oder, dass Sie es in einem Schließfach deponieren müssen. Damit möchte man Manipulationen vorbeugen, denn Teilnehmer könnten versuchen, in einem unbeobachteten Moment irgendetwas im Internet zu recherchieren oder ihren »Telefonjoker« zu nutzen. Deshalb sind Sie mit einer Armbanduhr auf der sicheren Seite. Lesen Sie sich vorab immer genau die Assessment-Center-Einladung durch, denn welche Hilfsmittel verboten oder erlaubt sind, geht manchmal daraus hervor. Und achten Sie zu Beginn des Assessment-Centers auf die entsprechenden Hinweise des Moderators. Halten Sie sich auf jeden Fall an die vorgegebenen Spielregeln und setzen Sie keine unerlaubten Hilfsmittel ein.

Liste mit den sieben nützlichsten Dingen, die Sie zu einem Assessment-Center mitnehmen sollten:

  1. Einladung
  2. Bewerbungsunterlagen
  3. Notizblock und Stift
  4. Getränk
  5. Textmarker
  6. Taschenrechner
  7. Armbanduhr

 

▬ Weiterführende Assessment-Center-Links ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬
► Youtube-Kanal von Johannes Stärk
► Video zum Thema Zeitmanagement im Assessment-Center
► AC-Online-Trainings mit Praxis-Videos sofort verfügbar
► Assessment-Center-Trainings laufend in München und Hannover
► Assessment-Center-Buch
► Buch für Interviews und Vorstellungsgespräche
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#assessmentcenter


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Beispiel für ein Mitarbeitergespräch im Assessment-Center

Mitarbeitergespräch im Assessment-Center

Beispiel für ein typisches Mitarbeitergespräch im Assessment-Center mit Praxisvideo

Rollenspiel im Assessment-Center

Die am häufigsten eingesetzten Rollenspiele im AC sind Mitarbeitergespräche.

Das Mitarbeitergespräch findet in nahezu jedem Assessment-Center statt. Im Führungskräfte-Assessment ist diese Aufgabe obligatorisch. Doch selbst in Trainee-Assessments hält das Mitarbeitergespräch immer mehr Einzug, denn die Trainees von heute sind die Führungskräfte von morgen. Doch zwei von drei Kandidaten scheitern im Assessment-Center an genau dieser Aufgabe. Ein Assessment-Center-Mitarbeitergespräch stellt selbst erfahrene Führungskräfte oft vor eine große Herausforderung.

Woran liegt das? Ein Grund ist häufig die mangelnde Kenntnis davon, wie so ein Mitarbeitergespräch im Assessment-Center abläuft, was von der Führungskraft konkret erwartet wird und wie so eine Rollenanweisung für die Führungskraft aufgebaut ist. Deshalb erhalten Sie hier ein konkretes Beispiel für eine Rollenanweisung – also den Arbeitsauftrag den der AC-Kandidat vorgelegt bekommt – sowie ein 15-minütiges Praxisvideo in dem dieses Mitarbeitergespräch unter Assessment-Center-Bedingungen durchgespielt wird.

Arbeitsauftrag für die Führungskraft:

Ihnen stehen jetzt 15 Minuten Vorbereitungszeit zur Verfügung, bevor Sie mit Ihrem Mitarbeiter ins Gespräch starten.

Heute treffen Sie sich mit Ihrem Innendienstmitarbeiter Jürgen Schäfer zu einem Gespräch, zu dem Sie unter dem Betreff »Diverse Themen« eingeladen haben. Sie würden ihm gerne die Funktion des Ausbildungsbeauftragten für Ihren Verantwortungsbereich übertragen. In jeder Abteilung, die Auszubildende beschäftigt, muss ein Ausbildungsbeauftragter benannt sein. Dieser nimmt in Abstimmung mit der Personalabteilung bestimmte Ausbildungsaufgaben wahr. So wirkt er beispielsweise bei der Erstellung und Umsetzung der Einarbeitungspläne mit, achtet auf die korrekte Führung des Berichtshefts und übernimmt bestimmte fachliche Schulungen. Bisher wurde diese Funktion vom Teamleiter des Innendienstes, Herrn Schneider, wahrgenommen, der das Unternehmen vor einigen Wochen verließ. Die Personalabteilung hat Sie deshalb aufgefordert, noch in diesem Monat einen neuen Ausbildungsbeauftragten zu benennen, damit den drei Auszubildenden innerhalb Ihres Verantwortungsbereichs wieder ein fester Ansprechpartner zur Verfügung steht.

Sie kennen Herrn Schäfer (Anfang 30) als sehr engagierten, loyalen und fachlich versierten Innendienstmitarbeiter, der nach Ihrer Einschätzung über ein gewisses Führungspotenzial verfügt. Da Herr Schäfer zu den Leistungsträgern Ihres Innendienstteams zählt und derzeit ein hohes Arbeitspensum zu bewältigen ist, haben sich auf seinem Arbeitszeitkonto inzwischen einige Überstunden angesammelt. Aus dem letzten Mitarbeiterjahresgespräch wissen Sie, dass Herr Schäfer an einer Fernuni derzeit ein berufsbegleitendes Studium der Wirtschaftspädagogik absolviert und das Thema persönliche Weiterbildung für ihn einen hohen Stellenwert hat. Er ist für Sie daher der geeignete Kandidat. Bei der Funktion des Ausbildungsbeauftragten handelt es sich um eine Zusatzaufgabe, die neben dem normalen Aufgabenbereich zu erfüllen ist und nicht gesondert vergütet wird. Die Vorbereitung auf diese Funktion erfolgt durch Schulungsmaßnahmen der Personalabteilung.

Seit dem Ausscheiden Ihres Teamleiters führen Sie die wöchentlich stattfindende Teambesprechung im Innendienst durch. Die von Herrn Schneider festgelegte Besprechungszeit (montags 8:30 Uhr) haben Sie beibehalten. Ihnen ist aufgefallen, dass Herr Schäfer zu diesem Termin nicht immer pünktlich erscheint. Sie können sich auf jeden Fall noch genau daran erinnern, dass Herr Schäfer zu den letzten beiden Besprechungen jeweils 15 Minuten später eintraf. Dies beeinträchtigte den Besprechungsablauf. Sie haben ihn bislang noch nicht darauf angesprochen.

Für das Gespräch steht Ihnen ein Zeitrahmen von 20 Minuten zur Verfügung.

– Ende des Arbeitsauftrages –

Praxisvideo zum Mitarbeitergespräch mit Herrn Schäfer

Die Person links im Bild ist ein Assessment-Center-Rollenspieler, der die Rolle des Mitarbeiters Herrn Schäfer verkörpert. Bei der der Person rechts im Bild handelt es sich um den Assessment-Center-Kandidaten in der Rolle der Führungskraft.

Zugang zur Gratis-Lektion


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