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Was soll ich zu einem Assessment-Center mitnehmen?
Als Karrierecoach wird mir häufig die Frage gestellt: »Was soll ich zu einem Assessment-Center eigentlich alles mitnehmen?« Grundsätzlich müssen Sie dabei mehr Punkte berücksichtigen als bei einem Vorstellungsgespräch.
Natürlich wird es einige persönliche Dinge geben, die Sie ohnehin mitnehmen, sobald Sie das Haus verlassen, wie zum Beispiel Smartphone, Geldbörse und eventuell Taschentücher. Solche Dinge lasse ich bei dieser Auflistung einmal außen vor, weil Sie diese vermutlich sowieso dabei haben. Wobei ich auf das Smartphone später noch einmal zurückkommen werde, da es hier eine Besonderheit zu beachten gibt. Ihre Liste mit den wichtigsten Dingen sollte alles enthalten, was Sie auch bei einem Vorstellungsgespräch dabei haben.
Das heißt bringen Sie die Einladung mit. Zum einen enthält sie alle Kontaktdaten, denn es könnte ja bei der Anreise etwas Unvorhergesehenes auftreten, dann können Sie schnell Kontakt aufnehmen. Und zum anderen ist es in größeren Unternehmen erforderlich sich zunächst am Empfang anzumelden und dann sollten Sie die Einladung vorlegen können. Sofern Sie als externer Bewerber an so einem Verfahren teilnehmen ist es nützlich die eigenen Bewerbungsunterlagen inklusive des Lebenslaufes als Backup dabei zu haben. Denn im Rahmen eines Vorstellungsgespräches kann es vorkommen, dass die Interviewer mit Ihnen noch den einen oder anderen Punkt aus Ihrem Anschreiben oder Lebenslauf abklären möchten. Und dann wirkt es in so einer Situation professionell, wenn Sie Ihre eigenen Unterlagen parat haben und aus der Tasche ziehen können. Und genauso gilt das für ein Assessment-Center, denn viele Assessment-Center enthalten auch ein Interview – also eine Art Bewerbungsgespräch. Was ebenfalls nicht fehlen sollte sind Notizblock und Stift, damit Sie sich bei Bedarf schnell etwas notieren können.
Diese Materialien sind sowohl für ein Vorstellungsgespräch, als auch für ein Assessment-Center gleichermaßen nützlich. Für ein Assessment-Center sollten Sie aber noch ein paar zusätzliche Dinge berücksichtigen. Zum einen, weil Sie unterschiedliche Aufgaben bearbeiten müssen, und zum anderen weil so ein Assessment-Center viel länger dauert. Ein Vorstellungsgespräch ist meist nach einer oder zwei Stunden abgeschlossen. Ein Assessment-Center erstreckt sich dagegen oft über einen kompletten Tag, und dafür sollten Sie gut gerüstet sein. Nehmen Sie daher ein Getränk mit – zum Beispiel eine Flasche Wasser. Selbstverständlich werden bei so einem Assessment-Center Getränke für die Teilnehmer zur Verfügung stehen. Aber stellen Sie sich vor, Sie brüten gerade über einer Fallstudie, haben dafür eine knapp bemessene Vorbereitungszeit und brauchen währenddessen ein Getränk. Wenn Sie Pech haben, ist die Pausenecke mit den Getränken am anderen Ende des Ganges aufgebaut, und Sie werden aus der Bearbeitung herausgerissen und vergeuden wertvolle Zeit. Deshalb sind Sie auf der sicheren Seite, wenn Sie in solchen Situationen schnell ein eigenes Getränk zur Hand haben.
Neben einem Notizblock und Stift – die Sie in Bewerbungssituationen grundsätzlich dabei haben sollten – empfehle ich Ihnen zum Assessment-Center darüber hinaus Textmarker mitzunehmen. Sie werden immer irgendwelche Unterlagen in Papierform ausgehändigt bekommen, wie z. B. die Rollenanweisung für eine Gesprächssituation, eine Postkorbaufgabe oder eine Fallstudie. Hier kann es sinnvoll sein, Markierungen anzulegen. Denken Sie auch an einen Taschenrechner. Denn dieser kann Ihnen sowohl bei einer Fallstudie, als auch bei einer Postkorbübung wertvolle Dienste leisten. Sofern Taschenrechner erlaubt sind, und Sie keinen dabei haben, ist das nicht schlimm, denn dann wird man Ihnen vor Ort einen stellen. Aber erfahrungsgemäß tun Sie sich mit Ihrem eigenen Material deutlich leichter. Denken Sie einmal an die unterschiedlichen Taschenrechnermodelle mit unterschiedlich großen Tasten und Displays. Ähnlich verhält es sich mit den eigenen Textmarkern. Sofern Textmarker zulässig sind, sind Ihre eigenen im Zweifel funktionstüchtiger, als die, die Sie vor Ort gestellt bekommen. Selbstverständlich kann es auch sein, dass diese Hilfsmittel zwar erlaubt sind, aber Sie im Sinne der absoluten Gleichbehandlung wirklich nur die vor Ort vorhandenen Materialien nutzen dürfen. Dann ist das kein Beinbruch, denn lieber etwas umsonst mitgenommen als umgekehrt.
Das wichtigste Utensil, das Sie auf jeden Fall dabei haben sollten, ist eine gut ablesbare Armbanduhr. Bei Assessment-Center-Aufgaben haben Sie bestimmte Zeitvorgaben, die Sie einhalten müssen. Ich erlebe häufig Bewerber, für die der Faktor Zeit zum Genickbrecher wird, weil Sie keine Uhr dabei haben und dann entweder wertvolle Zeit verschenken oder nicht zum Ende kommen und von den Assessment-Center-Beobachtern unsanft unterbrochen werden. Beides ist vermeidbar. >>> Lesen Sie dazu den Beitrag zum Thema Zeitmanagement im Assessment-Center! <<< Auch im Zeitalter von Smartphones sind Armbanduhren keinesfalls überflüssig – zumindest nicht im Assessment-Center, denn dort ist die Nutzung des Smartphones nämlich häufig untersagt. Rechnen Sie damit, dass Sie aufgefordert werden, es während des Assessment-Centers auszuschalten oder, dass Sie es in einem Schließfach deponieren müssen. Damit möchte man Manipulationen vorbeugen, denn Teilnehmer könnten versuchen, in einem unbeobachteten Moment irgendetwas im Internet zu recherchieren oder ihren »Telefonjoker« zu nutzen. Deshalb sind Sie mit einer Armbanduhr auf der sicheren Seite. Lesen Sie sich vorab immer genau die Assessment-Center-Einladung durch, denn welche Hilfsmittel verboten oder erlaubt sind, geht manchmal daraus hervor. Und achten Sie zu Beginn des Assessment-Centers auf die entsprechenden Hinweise des Moderators. Halten Sie sich auf jeden Fall an die vorgegebenen Spielregeln und setzen Sie keine unerlaubten Hilfsmittel ein.
Liste mit den sieben nützlichsten Dingen, die Sie zu einem Assessment-Center mitnehmen sollten:
- Einladung
- Bewerbungsunterlagen
- Notizblock und Stift
- Getränk
- Textmarker
- Taschenrechner
- Armbanduhr
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Mitarbeitergespräch im Assessment-Center
Beispiel für ein typisches Mitarbeitergespräch im Assessment-Center mit Praxisvideo
Die am häufigsten eingesetzten Rollenspiele im AC sind Mitarbeitergespräche.
Das Mitarbeitergespräch findet in nahezu jedem Assessment-Center statt. Im Führungskräfte-Assessment ist diese Aufgabe obligatorisch. Doch selbst in Trainee-Assessments hält das Mitarbeitergespräch immer mehr Einzug, denn die Trainees von heute sind die Führungskräfte von morgen. Doch zwei von drei Kandidaten scheitern im Assessment-Center an genau dieser Aufgabe. Ein Assessment-Center-Mitarbeitergespräch stellt selbst erfahrene Führungskräfte oft vor eine große Herausforderung.
Woran liegt das? Ein Grund ist häufig die mangelnde Kenntnis davon, wie so ein Mitarbeitergespräch im Assessment-Center abläuft, was von der Führungskraft konkret erwartet wird und wie so eine Rollenanweisung für die Führungskraft aufgebaut ist. Deshalb erhalten Sie hier ein konkretes Beispiel für eine Rollenanweisung – also den Arbeitsauftrag den der AC-Kandidat vorgelegt bekommt – sowie ein 15-minütiges Praxisvideo in dem dieses Mitarbeitergespräch unter Assessment-Center-Bedingungen durchgespielt wird.
Arbeitsauftrag für die Führungskraft:
Ihnen stehen jetzt 15 Minuten Vorbereitungszeit zur Verfügung, bevor Sie mit Ihrem Mitarbeiter ins Gespräch starten.
Heute treffen Sie sich mit Ihrem Innendienstmitarbeiter Jürgen Schäfer zu einem Gespräch, zu dem Sie unter dem Betreff »Diverse Themen« eingeladen haben. Sie würden ihm gerne die Funktion des Ausbildungsbeauftragten für Ihren Verantwortungsbereich übertragen. In jeder Abteilung, die Auszubildende beschäftigt, muss ein Ausbildungsbeauftragter benannt sein. Dieser nimmt in Abstimmung mit der Personalabteilung bestimmte Ausbildungsaufgaben wahr. So wirkt er beispielsweise bei der Erstellung und Umsetzung der Einarbeitungspläne mit, achtet auf die korrekte Führung des Berichtshefts und übernimmt bestimmte fachliche Schulungen. Bisher wurde diese Funktion vom Teamleiter des Innendienstes, Herrn Schneider, wahrgenommen, der das Unternehmen vor einigen Wochen verließ. Die Personalabteilung hat Sie deshalb aufgefordert, noch in diesem Monat einen neuen Ausbildungsbeauftragten zu benennen, damit den drei Auszubildenden innerhalb Ihres Verantwortungsbereichs wieder ein fester Ansprechpartner zur Verfügung steht.
Sie kennen Herrn Schäfer (Anfang 30) als sehr engagierten, loyalen und fachlich versierten Innendienstmitarbeiter, der nach Ihrer Einschätzung über ein gewisses Führungspotenzial verfügt. Da Herr Schäfer zu den Leistungsträgern Ihres Innendienstteams zählt und derzeit ein hohes Arbeitspensum zu bewältigen ist, haben sich auf seinem Arbeitszeitkonto inzwischen einige Überstunden angesammelt. Aus dem letzten Mitarbeiterjahresgespräch wissen Sie, dass Herr Schäfer an einer Fernuni derzeit ein berufsbegleitendes Studium der Wirtschaftspädagogik absolviert und das Thema persönliche Weiterbildung für ihn einen hohen Stellenwert hat. Er ist für Sie daher der geeignete Kandidat. Bei der Funktion des Ausbildungsbeauftragten handelt es sich um eine Zusatzaufgabe, die neben dem normalen Aufgabenbereich zu erfüllen ist und nicht gesondert vergütet wird. Die Vorbereitung auf diese Funktion erfolgt durch Schulungsmaßnahmen der Personalabteilung.
Seit dem Ausscheiden Ihres Teamleiters führen Sie die wöchentlich stattfindende Teambesprechung im Innendienst durch. Die von Herrn Schneider festgelegte Besprechungszeit (montags 8:30 Uhr) haben Sie beibehalten. Ihnen ist aufgefallen, dass Herr Schäfer zu diesem Termin nicht immer pünktlich erscheint. Sie können sich auf jeden Fall noch genau daran erinnern, dass Herr Schäfer zu den letzten beiden Besprechungen jeweils 15 Minuten später eintraf. Dies beeinträchtigte den Besprechungsablauf. Sie haben ihn bislang noch nicht darauf angesprochen.
Für das Gespräch steht Ihnen ein Zeitrahmen von 20 Minuten zur Verfügung.
– Ende des Arbeitsauftrages –
Praxisvideo zum Mitarbeitergespräch mit Herrn Schäfer
Die Person links im Bild ist ein Assessment-Center-Rollenspieler, der die Rolle des Mitarbeiters Herrn Schäfer verkörpert. Bei der der Person rechts im Bild handelt es sich um den Assessment-Center-Kandidaten in der Rolle der Führungskraft.
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Auswahlverfahren höherer Auswärtiger Dienst
Nur einer von fünf erhält den Zuschlag
Meine Bücher werden bei Amazon plötzlich knapp und an manchen Tagen steht unser Telefon nicht mehr still. Das ist normal für diese Jahreszeit, denn alle Jahre wieder geht das Auswahlverfahren für den höheren Auswärtigen Dienst im vierten Quartal in die Endrunde. Hinter diesem mündlichen Verfahren verbirgt sich nichts anderes als ein Assessment-Center, auch wenn dies beim Auswärtigen Amt offiziell nicht als solches bezeichnet wird.
Für die ca. 200 verbliebenen Bewerber, die es nach dem Onlinetest und dem schriftlichen Verfahren bis ins mündliche Auswahlverfahren geschafft haben, geht es jetzt ums Ganze, denn das Auswärtige Amt setzt die Messlatte sehr hoch an und entscheidet sich am Ende für ca. 40 Bewerber, die für den sogenannten Vorbereitungsdienst eingestellt werden. Die Plätze dieses Programmes sind heiß begehrt, und nur einer von fünf Kandidaten, die es bis ins mündliche Auswahlverfahren geschafft haben, wird letztendlich den Zuschlag erhalten.
Auswahlverfahren höherer Auswärtiger Dienst
Die erste gute Nachricht lautet, der Bewerbungsprozess und das Auswahlverfahren sind sehr transparent gestaltet. Die Module des mündlichen Verfahrens bzw. Assessment-Centers werden offen kommuniziert. Es ist im Vorfeld bekannt, dass das mündliche Verfahren aus einem Vorstellungsgespräch vor dem Auswahlausschuss, einem Einzelgespräch mit einem Psychologen, einem Kurzplädoyer, einem Rollenspiel und einer Gruppenübung besteht.
Die zweite gute Nachricht ist, dass man sich auf alle diese Module sehr gut vorbereiten kann. Starten Sie Ihre Vorbereitung frühzeitig. Vereinfacht gesagt lautet die Formel: Je länger die Vorbereitungszeit, desto höher die Chancen. Die mündlichen Verfahren für den höheren Dienst starten in diesem Jahr Anfang November und laufen bis Mitte Dezember, d. h. selbst wenn Sie bereits für Anfang November eingeladen sind, stehen Ihnen jetzt noch ca. 2 Wochen Vorlaufzeit zur Verfügung, die Sie sinnvoll nutzen können.
Die richtigen Strategien sind die halbe Miete
Mein Buch „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ (ab der 15. Auflage) deckt alle relevanten Themen sehr gut ab.
Lesen Sie sich neben Kapitel 1 und 2, in denen grundlegende Fragen zum Thema Assessment-Center behandelt werden, in folgende Kapitel ein:
- Kapitel 3 Präsentation: Damit bereiten Sie sich auf das Kurzplädoyer vor.
- Kapitel 4 Rollenspiel: In diesem Kapitel erhalten Sie das Rüstzeug, um bei dieser anspruchsvollen Kommunikationsaufgabe zu überzeugen.
- Kapitel 5 Strukturiertes Interview: Dieses hilft Ihnen für die Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch und das Einzelgespräch mit dem Psychologen.
- Kapitel 7 Gruppendiskussion / Teammeeting: Hier erhalten Sie wertvolle Tipps und Strategien für die Gruppenübung.
Da es sich beim Vorstellungsgespräch und dem Einzelgespräch mit dem Psychologen um zwei Module mit Interviewcharakter handelt, und es ausgesprochen wichtig ist, dabei die Motivation für den höheren Dienst beim Auswärtigen Amt glaubhaft zu vermitteln, empfehle ich Ihnen ergänzend mein Buch „Erfolgreich im Vorstellungsgespräch und Jobinterview“.
Vorsprung vor den anderen Kandidaten
Nachdem sogar von offizieller Seite empfohlen wird, sich auf die relevanten Formate – gemeint sind damit die einzelnen Assessment-Center-Module – vorzubereiten, ist davon auszugehen, dass sich die meisten der ca. 200 Bewerber intensiv mit den theoretischen Grundlagen beschäftigen werden.
Um sich als Bewerber hier einen gewissen Vorsprung zu erarbeiten ist es zielführend, einen Schritt weiter zu gehen und alle Module vorab praktisch zu üben – insbesondere dann, wenn Sie noch über wenig Assessment-Center-Routine verfügen. In meiner über 15-jährigen Assessment-Center-Erfahrung habe ich den Eindruck gewonnen, dass oft die Bewerber, die den schriftlichen Teil vergleichsweise mühelos absolviert haben, große Schwierigkeiten haben, ihre Kompetenz im Rahmen der praktischen Übungen beim mündlichen Teil zu zeigen.
Erfolgsentscheidend ist richtige Kombination aus Theorie und Praxis. Die meisten Bewerber, die professionelle Unterstützung in Anspruch nehmen, nutzen dafür das von uns speziell entwickelte Trainingsprogramm, das genau auf das mündliche Auswahlverfahren des höheren Auswärtigen Dienstes abzielt. Die Erfolgsquote der von uns vorbereiteten Bewerber liegt bei über 90 %.
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Wer sind die Beobachter im Assessment-Center?
Beobachter im Assessment-Center
– manchmal auch als Assessoren bezeichnet – verfolgen die Aufgaben sozusagen als Jury mit und beurteilen daraufhin das gezeigte Verhalten der Probanden. Doch wer sind üblicherweise die Beobachter im Assessment-Center?
Die Beobachter im Assessment-Center beobachten und bewerten das Verhalten der Teilnehmer auf Basis der zugrunde liegenden Kompetenzkriterien – © by Fotolia
Sofern das Assessment-Center durch das Unternehmen selbst organisiert wird, sitzen im Beobachtergremium meist Vertreter des Personalbereichs (Personalentwickler, Psychologen) sowie Führungskräfte aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Insbesondere bei internen Verfahren, bei denen es um die Eignung für Führungsaufgaben oder eine bestimmte Hierarchiestufe geht, werden – im Vergleich zu einem klassischen Einstellungs-AC – die Führungskräfte stärker repräsentiert sein. Diese werden idealerweise so ausgewählt, dass sie zwei Hierarchieebenen über den Teilnehmern angesiedelt sind, aus unterschiedlichsten Fachbereichen kommen und keinen direkten Bezug zu einzelnen Kandidaten haben (also kein Vorgesetzter, ehemaliger Vorgesetzter oder Kollege). Handelt es sich um ein Assessment-Center, bei dem ein Kandidat für eine konkrete Stelle ausgewählt werden soll, wird oft auch der künftige Linienvorgesetzte eingebunden.
Wird das Assessment-Center durch einen externen Dienstleister organisiert, so liefert dieser oft alle zur Durchführung erforderlichen Personen mit. Es ist hier aber genauso denkbar, dass die Beobachter ausschließlich unternehmensintern rekrutiert werden oder sich das Gremium sowohl aus internen wie auch externen Beobachtern zusammensetzt.
Um Beobachtungs- und Beurteilungsfehler auf ein Minimum zu reduzieren, werden die Beobachter in der Regel im Rahmen einer Beobachterschulung auf ihre Tätigkeit vorbereitet. Damit ein möglichst objektives Bild von den einzelnen Teilnehmern entsteht, ist der Assessment-Center-Ablauf idealerweise so organisiert, dass jeder Beobachter jeden Kandidaten mindestens zweimal erlebt. Dabei wird grundsätzlich nach dem Vieraugenprinzip gearbeitet. Für Sie als Teilnehmer bedeutet dies, dass Sie bei den unterschiedlichen Aufgaben immer wieder auf neue Beobachterteams treffen werden.
Gelegentlich kommt es vor, dass bei einem Assessment-Center weitere Personen als Meta-Beobachter anwesend sind. Dabei handelt es sich jedoch nicht um die AC-Beobachter, deren Aufgabe in der Bewertung der Kandidaten besteht. Meta-Beobachter interessieren sich stattdessen für die Veranstalterseite und den Gesamtablauf. Zum einen könnte es sich um Betriebs- beziehungsweise Personalräte handeln, deren Beteiligung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt ist und die sich davon überzeugen möchten, dass die Arbeitnehmerinteressen gewahrt werden. Außerdem könnten externe Berater oder Personalverantwortliche vor Ort sein, die das Verfahren unter dem Aspekt der Qualitätssicherung beobachten beziehungsweise supervidieren.
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16. Auflage von Assessment-Center erfolgreich bestehen erschienen
Johannes Stärk präsentiert die 16. Auflage seines Buches „Assessment-Center erfolgreich bestehen“.
Drei Monate nach der Veröffentlichung der 15. aktualisierten und erweiterten Auflage von „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ ist diese nahezu ausverkauft. Es hat sich schnell herumgesprochen, dass die neue und erweiterte Fassung des Buches mit nun 432 Seiten und dem dazugehörigen On-Top-Übungspaket mit über 280 Seiten ein „Must-have“ für jeden Bewerber ist.
Damit „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ nicht unterm Weihnachtsbaum fehlt, hat der GABAL-Verlag soeben die 16. Auflage gedruckt. Denn schon in den Vorjahren galt das Standardwerk als beliebte Geschenkidee für karriereorientierte Aufsteiger und ehrgeizige Berufseinsteiger. Das über 280 Seiten umfassende Übungspaket enthält zwei anspruchsvolle, umfangreiche Fallstudien, zwei Postkorbaufgaben, 14 Rollenspiele mit einer jeweils ausformulierten Gegenrolle für den Übungspartner sowie zahlreiche Präsentationsaufgaben, Gruppendiskussionen und Logiktests. Das Übungspaket steht jedem Leser – sowohl bei der gebundenen Ausgabe, als auch beim E-Book – über einen Online-Zugang sofort zur Verfügung.
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Johannes Stärk erhält auf der Frankfurter Buchmesse den Best-Business-Book-Award
Preisverleihung auf der Frankfurter Buchmesse: (von links) Verleger André Jünger, Autor Johannes Stärk, GABAL-Geschäftsführerin Ursula Rosengart
Auf der Frankfurter Buchmesse 2016 wurde Johannes Stärk für sein Buch „Assessment-Center erfolgreich bestehen – Das Standardwerk für anspruchsvolle Führungs- und Fach-Assessments“ mit dem GABAL-Best-Business-Book-Award ausgezeichnet.
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Zeitmanagement im Assessment-Center
Armbanduhr versus Smartphone – Was ist die beste Wahl im Wettlauf gegen die Zeit?
Der Wettlauf gegen die Zeit im Assessment-Center – © by Johannes Stärk
„Sie haben ab jetzt 40 Minuten Zeit um die vorliegende Fallstudie zu bearbeiten. Im Anschluss stehen Ihnen maximal 5 Minuten für Ihre Ergebnispräsentation zur Verfügung“. So könnte die klare Ansage zu Beginn einer Assessment-Center-Aufgabe lauten. Geschäftig legen nun die meisten Kandidaten los und stürzen sich auf die Bearbeitung der Aufgabe. Was jedoch gerade Assessment-Center-Neulinge häufig vergessen, ist dabei das Zeitmanagement im Blick zu behalten. Manche Kandidaten wissen im fortgeschrittenen Stadium der Bearbeitung nicht mehr, ob ihnen nun noch 5, 10 oder 15 Minuten zur Verfügung stehen, was natürlich gravierende Auswirkungen zur Folge haben kann. In ihrer Verzweiflung steuern sie nun Beobachter oder andere Teilnehmer an und erkundigen sich nach der verbleibenden Zeit.
Wird ein Assessment-Center unter sehr strengen Bedingungen durchgeführt, ist es gut möglich, dass Sie von den Beobachtern an dieser Stelle keinerlei Unterstützung erfahren. Arbeiten Sie alleine in einem Raum, dann kann Ihnen auch kein anderer Teilnehmer helfen.
Regel Nr. 1:
Verlassen Sie sich beim Zeitmanagement nicht auf Dritte. Für Ihr Zeitmanagement im Assessment-Center sind Sie persönlich verantwortlich!
Regel Nr. 2:
Wird der Startschuss für eine Aufgabe gegeben, dann schauen Sie sofort reflexartig auf die Uhr und notieren Sie sich die konkrete Startzeit.
Regel Nr. 3:
Nehmen Sie zum Assessment-Center eine gut ablesbare Armbanduhr mit, die es Ihnen ermöglicht, die exakte Uhrzeit zu ermitteln. Gut geeignet sind dafür entweder digitale Armbanduhren oder Modelle mit einem großen minutiös skalierten Zifferblatt. „Armbanduhr brauche ich nicht, schließlich habe ich ja ein Smartphone.“ Diese Reaktion hörte ich kürzlich von einem Teilnehmer in einem unserer Assessment-Center-Trainings. Mag sein, doch das Ganze hat zwei Haken:
Erster Haken:
Das Display des Smartphones schaltet sich nach einer gewissen Zeit ab. Und erst nachdem Sie erneut darauf tippen, können Sie die Anzeige wieder sehen. Für die Zeitmessung bei einer stillen Einzelarbeit ist das sicher kein Problem, unschön wird es, wenn Ihnen das während der Durchführung einer Präsentation oder eines Rollenspiels passiert.
Zweiter Haken:
Die Nutzung von Smartphones ist häufig gar nicht gestattet. Der Hintergrund ist, dass man Manipulationen vorbeugen möchte. Teilnehmer könnten versuchen, in einem unbeobachteten Moment irgendetwas im Internet zu recherchieren oder ihren „Telefonjoker“ zu nutzen. Assessment-Center-Veranstalter befürchten zudem, dass Assessment-Center-Aufgaben abfotografiert und unter der Hand weitergegeben werden. In vielen Assessment-Centern wird es daher so praktiziert, dass außerhalb der offiziellen Pausenzeiten Smartphones komplett ausgeschalten sein müssen oder in einem Aufenthaltsraum zu hinterlegen sind.
Fazit:
Mit der guten alten Armbanduhr sind Sie im Assessment-Center auf der sicheren Seite!
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Fallstudie / Case-Study im Assessment-Center
Was genau verbirgt sich hinter dem Assessment-Center-Modul Fallstudie bzw. Case-Study?
Die 7 wichtigsten Tipps zur Lösung!
Bei einer typischen Assessment-Center-Fallstudie erhält der Kandidat umfangreiche schriftliche Unterlagen. In diesen Ausgangsinformationen zur Fallstudie ist die Situation eines Unternehmens, das vor einer bestimmten Herausforderung steht, geschildert. Ihre Aufgabe besteht darin, eine Strategie zu entwickeln, ein Lösungskonzept zu erstellen oder eine knifflige Entscheidung zu treffen. In der knapp bemessenen Bearbeitungszeit gilt es zunächst die Ausgangsinformationen der Fallstudie zu durchdringen und das Problem zu analysieren. In der Regel muss das Ergebnis als Präsentation aufbereitet und einem skeptischen Gremium von Entscheidungsträgern vorgestellt werden. Im Anschluss ist mit kritischen Rückfragen der Beobachter zu rechnen.
Themenspektrum bei Fallstudien:
Assessment-Center-Fallstudien zielen häufig auf eines der folgenden Themen ab:
- Aufbau- oder Ablauforganisation
- Marketing/Vertrieb
- Personalplanung/-entwicklung
- Restrukturierung
- Kostenreduktion
- Investitionsvorhaben
- Unternehmens-/Bereichs-/Abteilungsstrategie
In bereichsübergreifenden internen Assessment-Centern, bei denen es um die Eignung für eine bestimmte Hierarchieebene geht, wird das Thema so gewählt, dass für Kandidaten aus den unterschiedlichsten Fachabteilungen Chancengleichheit gewährleistet ist. Um für einen einheitlichen Schwierigkeitsgrad zu sorgen, verwenden manchen Veranstalter deshalb sogar unternehmens- oder branchenfremde Fälle. Bei einem Auswahl-Assessment-Center mit dem Ziel, den geeignetsten Bewerber für eine ganz bestimmte Stelle zu ermitteln, verhält es sich dagegen genau umgekehrt. Hier sind gerade Themen mit großem Unternehmens- und Branchenbezug sehr gut zur Einschätzung der fachlichen Qualifikation geeignet.
Beispiel 1 – Branchenfremde Fallstudie / Case-Study im Rahmen eines internen Assessment-Centers:
Führungskräfte eines namhaften Kreditinstituts mussten eine Fallstudie aus dem Touristikbereich lösen. In der Rolle des Geschäftsführers eines Reiseveranstalters war gefordert, ein neues Konzept zum Ausbau der eigenen Marktposition zu entwickeln.
Beispiel 2 – Unternehmens- und fachspezifische Fallstudie / Case-Study in einem Assessment-Center zur externen Bewerberauswahl:
Bewerber für eine Traineestelle im Marketingbereich in der Konsumgüterindustrie erhielten eine Fallstudie, die auf realen Unternehmensdaten basierte. Die Teilnehmer sollten aus fünf neuen Produkten des Hauses das ihnen am aussichtsreichsten erscheinende auswählen. Für dieses Produkt musste nun ein komplettes Marketingkonzept erstellt und anschließend präsentiert werden.
Folgende Kriterien können bei der Fallstudie im Assessment-Center bewertet werden:
- analytische Fähigkeiten
- Problemlösungskompetenz
- konzeptionelle Fähigkeiten
- strategisches-/ganzheitliches Denken
- Entscheidungsvermögen
- Ergebnisorientierung
- Kreativität
Mehr erfahrenFür kurze Zeit stellen wir unser beliebtestes Assessment-Center-Online-Training gratis zur Verfügung.
Umfang der Fallstudie:
Der Umfang der Ausgangsinformationen kann sehr stark varieren. „Schlanke“ Fallstudien, die sich auf eine oder wenige Seiten beschränken, sind dabei eher die Ausnahme. Häufig wird bei der Fallstudie im Assessment-Center gezielt mit einem „Informations-Overload“ gearbeitet. Eine Fallstudie kann dann durchaus 30, 40 oder 50 Seiten Material umfassen. Im Extremfall können die Unterlagen sogar einen kompletten Aktenordner – mit ca. 250 Seiten – füllen. Dieses Beispiel ist mir aus dem Führungskräfte-AC eines großen Handelskonzerns bekannt. Bei Fallstudien, die mit einem didaktischen Hintergrund eingesetzt werden – beispielsweise im Rahmen eines Studiums oder einer Ausbildung – sind die Informationen meist gut strukturiert. Gerade dies sollten Sie bei einer Assessment-Center-Fallstudie nicht erwarten. Um den Schwierigkeitsgrad zu erhöhen, wird das Material meist eben nicht mundgerecht serviert. Die Unterlagen sind häufig unübersichtlich aufbereitet und enthalten möglicherweise auch eine Reihe überflüssiger Informationen.
Impression aus unserem Assessment-Center-Training – © by Johannes Stärk
Bearbeitungszeit für die Fallstudie:
Im Durchschnitt wird für die meisten Fallstudien eine Bearbeitungszeit zwischen 30 und 60 Minuten zur Verfügung gestellt. Die Zeit für die Vorbereitung einer Präsentation ist darin oft schon enthalten – dies sollte jedoch aus dem Arbeitsauftrag hervorgehen. Gelegentlich kommen sehr umfangreiche, mehrstündige Aufgaben zum Einsatz. Es gibt auch Fallstudien, die sich über die gesamte Laufzeit eines Assessment-Centers erstrecken. Der Kandidat arbeitet dann an der Fallstudie, wenn für ihn Leerlaufphasen eintreten und er nicht gerade in andere Übungen eingebunden ist.
Bei der klassischen Fallstudie handelt es sich um eine typische Einzelaufgabe, bei der jeder auf sich alleine gestellt ist. In einigen Assessment-Centern finden jedoch auch sogenannte Gruppenfallstudien statt. Selbst wenn solche Aufgaben unter dem Arbeitstitel „Fallstudie“ laufen, so passen sie vom Aufbau her eher in die Kategorie „Gruppendiskussion“.
Die 7 wichtigsten Tipps für die Bewältigung der Fallstudie:
- Bevor Sie irgendetwas anderes tun: Lesen Sie zu allererst den konkreten Arbeitsauftrag bzw. die konkrete Fragestellung.
- Sichten Sie umfangreiche Fallunterlagen im Schnelldurchgang, und selektieren Sie die Unterlagen danach, ob diese für die Bearbeitung nützliche Informationen enthalten oder nicht. Sortieren Sie nicht zielführende Materialen auf einen separaten „Ballast-Stapel“ aus.
- Zeigen Sie bei der Bearbeitung Mut zur Lücke, ein hoher Perfektionsanspruch ist eher hinderlich.
- Die einzig richtige Musterlösung gibt es oft nicht. Achten Sie deshalb auf die Plausibilität Ihres Lösungsweges und die Stichhaltigkeit Ihrer Argumentation.
- Bereiten Sie Ihre Fallpräsentation ansprechend und gut nachvollziehbar auf und planen Sie genügend Zeit für die Anfertigung Ihrer Präsentationsmedien ein. Der Aufwand dafür wird oft unterschätzt.
- Stehen Sie zu Ihrem Ergebnis und präsentieren Sie dieses mit voller Überzeugung.
- Üben Sie vor Ihrem Assessment-Center sowohl die Fallbearbeitung als auch die Ergebnispräsentation einige Male anhand unterschiedlicher Fallstudien. Dadurch werden Sie eine gewisse Bearbeitungs-Routine erlangen, die Ihnen dabei hilft, eine Fallstudie im realen Assessment-Center schneller und sicherer zu lösen.
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Gruppendiskussion – Typische Diskussionsthemen
Bei der Gruppendiskussion handelt es sich um einen Arbeitsauftrag, den Sie gemeinsam mit anderen AC-Teilnehmern bearbeiten. Die Gruppengröße bewegt sich dabei in der Regel zwischen vier und acht Personen. Wenn die Anzahl der Assessment-Center-Teilnehmer größer ist, wird der Ablauf der Gruppendiskussion oft so organisiert, dass mehrere Runden parallel oder nacheinander stattfinden. Die zur Verfügung stehende Diskussionszeit wird mit dem Arbeitsauftrag mitgeteilt und kann je nach Gruppengröße und Komplexität des Themas zwischen 20 Minuten und zwei Stunden variieren. Im Durchschnitt bewegen sich die meisten Gruppendiskussionen jedoch in einem Zeitfenster von 30 bis 50 Minuten.
Als Assessment-Center-Aufgabe simuliert die Gruppendiskussion den Ablauf eines Meetings beziehungsweise einer Besprechung. Das Thema wird daher üblicherweise so gewählt, dass ein Bezug zum Unternehmen oder zur Branche in Verknüpfung mit Ihrer Zielposition entsteht.
Die vier Varianten der Gruppendiskussion im Assessment-Center – © by Johannes Stärk
Fragwürdige Themen in der Gruppendiskussion
Als das Assessment-Center als Auswahlverfahren noch in den Kinderschuhen steckte, erfreuten sich sehr hypothetische und phantasievoll konstruierte Diskussionsthemen großer Beliebtheit. Zum Beispiel mussten die AC-Teilnehmer in einer unter dem Titel „NASA-Übung“ bekannten Gruppendiskussion darüber debattieren, welche Gegenstände aus einer vorgegebenen Liste für eine Mondexpedition überlebensnotwendig seien. In eine noch abstrusere Richtung ging die „Höhlen-Übung“ bei der Sie zum Richter über Leben und Tod wurden. Aus einer Höhle, die nach und nach mit Wasser volllief, mussten Personen geborgen werden. Sie hatten die Aufgabe, eine Reihenfolge festzulegen, wer zuerst gerettet werden sollte, wobei davon auszugehen war, dass es die letzten Personen nicht schaffen würden. Glücklicherweise werden solche fragwürdigen oder realitätsfernen Themen für die Gruppendiskussion heute kaum noch angewandt.
Zu den unterschiedlichen Typen der Gruppendiskussion stelle ich Ihnen verschiedene Beispiele vor, die im Assessment-Center realistisch sind:
Beispiel 1 – zu Typ I (führerlose Gruppendiskussion ohne Rollenvorgabe):
Bei einem Assessment-Center, das sich an Bewerber für eine Position im Vertrieb eines Kosmetikherstellers richtete, kam als Gruppendiskussion folgende Aufgabe zum Einsatz: „Bitte entwickeln Sie gemeinsam ein Konzept für die Markteinführung unserer neu entwickelten Pflegeserie für Männer, die aus folgenden Produkten besteht: …“
Bearbeitungszeit 45 Minuten.“
Beispiel 2 – zu Typ I (führerlose Gruppendiskussion ohne Rollenvorgabe):
In einem internen Assessment-Center für angehende Teamleiter wurde folgender Auftrag erteilt:
„Schritt 1: Einzelarbeit (Bearbeitungszeit 30 Min.)
Ziel der Unternehmensleitung ist es, den Wandel des Unternehmens bereichsübergreifend voranzubringen. Hohe Erwartungen sind dabei an die Führungskräfte im mittleren und unteren Management gestellt. Durch ihre Basisnähe und den direkten Bezug zu den Arbeitsprozessen verfügen gerade sie über die idealen Voraussetzungen, notwendige Veränderungen zu identifizieren. Als Teamleiter besteht Ihr Auftrag darin, einen Projektvorschlag zur Steigerung der Qualität und Effizienz zu entwickeln. Die Unternehmensleitung legt dabei großen Wert auf einen hohen Wirkungsgrad und eine zügige Realisierbarkeit der eingereichten Projektvorschläge. Zur Entwicklung Ihres Vorschlags stehen Ihnen 30 Minuten zur Verfügung.
Schritt 2: Gruppendiskussion (Bearbeitungszeit 30 Min.)
Bitte wählen Sie gemeinsam im Teamleitergremium aus allen Projektvorschlägen die beiden aussichtsreichen aus, die Sie der Unternehmensleitung vorstellen möchten.“
Beispiel 3 – zu Typ II (führerlose Gruppendiskussion mit Rollenvorgabe):
Den AC-Teilnehmer werden vorab bestimmte Positionen im Unternehmen zugewiesen. Teilnehmer 1 ist Abteilungsleiter Vertrieb, Teilnehmer 2 ist Abteilungsleiter Logistik, Teilnehmer 3 Abteilungsleiter Marketing usw. Jedem Kandidaten ist zusätzlich zu seiner Abteilungsleiterrolle ein positionsspezifischer Verbesserungsvorschlag vorgegeben, den er in der Gruppendiskussion vertreten muss. Der Abteilungsleiter Vertrieb soll sich für die Einführung eines neuen erfolgsabhängigen Vergütungssystems einsetzen. Der Abteilungsleiter Logistik soll sich für ein neues Warenwirtschaftssystem stark machen, und dem Abteilungsleiter Marketing ist eine neue Webpräsenz einzuführen vorgegeben. Die Unternehmensleitung stellt ein bestimmtes Budget zur Verfügung, mit dem sich aber nur einer oder zwei der Verbesserungsvorschläge realisieren lassen. Aufgabe des Abteilungsleitergremiums ist es, eine entsprechende Auswahl zu treffen und der Unternehmensleitung eine gemeinsame Empfehlung auszusprechen, für welche Vorschläge das begrenzte Budget eingesetzt werden sollte.
Beispiel 4 – zu Typ III und IV (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting):
„Als Leiter des Teams Business Innovation wurden Sie vom Personalvorstand mit dem Thema „Mitarbeiter des Monats“ beauftragt. Das Unternehmen erwägt, ein derartiges Konzept als Motivationsinstrument einzuführen. D. h. jeden Monat soll ein besonders engagierter Mitarbeiter mit diesem Titel für seine Verdienste ausgezeichnet werden und den anderen Mitarbeitern als Vorbild und Ansporn dienen.
Ihre Aufgabe besteht darin, im Rahmen eines Teammeetings, die Vor- und Nachteile eines solchen Konzeptes gegenüberzustellen, eine Empfehlung abzugeben, wie der Mitarbeiter nominiert werden soll und einen Vorschlag zur Implementierung des Konzeptes zu entwickeln. Zur Vorbereitung des Teammeetings stehen Ihnen 15 Minuten zur Verfügung. Im Anschluss findet ein 25-minütiges Teammeeting mit Ihren drei Teammitgliedern statt.“
Bei Typ III (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting mit Rollenvorgabe) werden die Teammitglieder durch professionelle Rollenspieler verkörpert, denen bestimmte Charakterrollen zugewiesen sind. Als Teamleiter müssen Sie daher mit gewissen Widerständen und Störungen rechnen. Bei Typ IV (geführte Gruppendiskussion / Teammeeting ohne Rollenvorgabe) nehmen andere Assessment-Center-Teilnehmer die Plätze der Teammitglieder ein, diese haben keine spezifischen Rollen, sondern lediglich den Auftrag Ihnen zuzuarbeiten und Ihre Vorgaben umzusetzen. Aufgrund des schwer kalkulierbaren Schwierigkeitsgrades kommt Typ IV im Assessment-Center immer weniger zum Einsatz.
Assessment-Center Gruppendiskussion als stiller Beobachter mitverfolgen
Sie haben schon viel zum Thema Gruppendiskussion gelesen und möchten wissen, wie so etwas im echten Assessment-Center abläuft? Kein Problem: Nutzen Sie das von mir entwickelte Online-Video-Training Sofort erfolgreich im Assessment-Center.
Im Online-Training können Sie eine Gruppendiskussion des Typs II (führerlose Gruppendiskussion mit Rollenvorgabe) hautnah erleben und zwar in einer guten und einer schlechten Variante. Dafür haben wir eine repräsentative Aufgabenstellung gewählt, die so in vielen Assessment-Centern zum Einsatz kommt. Die beiden Versionen der Gruppendiskussion werden von mir etappenweise analysiert, so dass Sie genau wissen, welches Verhalten im Assessment-Center positiv und welches negativ bewertet wird. Darüber hinaus erhalten Sie die Rollenanweisungen der vier Diskussionsteilnehmer, und sehen welche unterschiedlichen Informationen diesen vorliegen. ►►►► Jetzt sofort starten
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Online-Assessment
Dieses Schlagwort ist seit ein paar Jahren in aller Munde und Online-Assessments scheinen immer stärker auf dem Vormarsch zu sein. Verbirgt sich dahinter die neue Assessment-Center-Generation? Sogenannte Online-Assessments waren bislang nicht als vollwertige Assessment-Center angelegt, sondern beinhalteten ein Teilspektrum von Modulen, die aus dem Präsenz-Assessment-Center ausgelagert wurden. Üblicherweise handelte es sich um Einzelaufgaben wie psychometrische Tests, Postkorb oder Planspiel, die sich auch für den Veranstalter online oft effizienter durchführen und auswerten lassen, als im Paper-and-pencil-Verfahren.
Online-Assessment zur Vorauswahl
Im typischen Bewerbungsprozess großer Unternehmen sind Online-Assessments heute kaum mehr wegzudenken. Oft dienen sie als Auswahlstufe, die zwischen schriftlicher Bewerbung und Interview bzw. Assessment-Center angesiedelt ist. Gerade Arbeitgeber, die eine Masse von eingehenden Bewerbungen verarbeiten müssen, nutzen onlinebasierte Verfahren quasi als automatisierten Filter für die nächste Auswahlstufe. Dabei handelt es sich in der Regel um psychometrische Leistungstests. Diese Art von Online-Assessment ist also nichts Neues.
Vollwertige Online-Assessments
Was dagegen neu ist, sind vollwertige Online-Assessments, die auch Module wie Präsentation, Rollenspiel oder Interviews beinhalten, die bislang den Präsenz-Assessments
vorbehalten waren. Man muss es sich so vorstellen, dass man als Kandidat in einem virtuellen Raum agiert, ähnlich wie bei einer Webkonferenz und sein Gegenüber auf dem Bildschirm sieht.
Mir sind derzeit allerdings erst eine Hand voll Anbieter bzw. Veranstalter bekannt, die sich an dieses Thema herangewagt haben und für Unternehmen vollwertige Online-Assessments durchführen. Von einem echten Trend kann man daher noch nicht sprechen. In Zeiten einer globalisierten Arbeitswelt und verteilten Teams erscheint es mir jedoch nur recht und billig beim Thema Assessment-Center stärker in diese Richtung zu denken und dadurch als Unternehmen Reisekosten und -zeiten einzusparen. Ich gehe deshalb davon aus, dass dieses Format im Laufe der nächsten Jahre stark zunehmen wird. Für den Fall, dass Sie bereits so ein Online-Assessment absolvieren müssen, können Sie die in meinem Buch Assessment-Center erfolgreich bestehen vorgestellten Empfehlungen selbstverständlich genauso anwenden. Auf den Schwierigkeitsgrad und den Inhalt der jeweiligen Übungen hat die Frage, ob online oder offline keine Auswirkung.
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