Johannes Stärk: Meine Erfahrung als Assessment-Center-Coach
Ich werde oft gefragt, was ich als Coach genau mache und wer meine Klienten sind. In diesem Video zeige ich auf, wofür ich stehe und wofür ich nicht stehe und wem ich mit meiner Expertise weiterhelfen kann.
Alle Assessment-Center-Trainings u. -Coachings im Überblick
#assessmentcentercoach
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Assessment-Center während der Corona-Krise?
Wie laufen Assessment-Center während der Corona-Krise ab? Womit müssen Bewerber rechnen? Was hat sich durch Corona verändert?
Diese oder ähnliche Fragen werden mir und meinem Team fast täglich von Bewerbern gestellt, die zur Vorbereitung auf ein Assessment-Center unsere Unterstützung in Anspruch nehmen. Da ich die „Assessment-Center-Landschaft“ sehr genau beobachte, stelle ich fest, dass es derzeit drei Strömungen bei der Durchführung von Assessment-Centern gibt, die ich hier einmal näher beleuchten möchte, das Assessment-Center als klassische Präsenzveranstaltung, das Online-Assessment und das Remote-Assessment.
1. Das klassische Präsenz-Assessment-Center
So kennt man Assessment-Center aus der Vergangenheit: der Arbeitgeber lädt zu sich ein, und das Assessment-Center findet bei ihm vor Ort oder in einem Tagungshotel statt. Institutionen des öffentlichen Dienstes halten fast ausschließlich an diesem Durchführungsformat fest, aber auch bei den Personalabteilungen vieler Unternehmen ist es nach wie vor State-of-the-Art. Diese Assessment-Center werden coronakonform geplant und durchgeführt – also unter Berücksichtigung der AHA-Regeln (Abstand, Hygiene, Alltagsmasken). Diesbezüglich haben sich folgende Standards etabliert:
Raumaufteilung bei einem Assessment-Center, das wir während der Corona-Krise für einen Auftraggeber durchführten.
Durch die Anordnung der Besprechungstische wird der Mindestabstand von 1,50 m auch bei einem Teammeeting sichergestellt.
Das Setting ist so angelegt, dass Tische und Stühle so weit auseinanderstehen, dass der Mindestabstand von 1,50 m gewahrt bleibt. Konkret bedeutet das, dass man bei Face-to-Face-Situationen, wie Rollenspielen, Gruppendiskussionen oder Interviews, deutlich weiter voneinander entfernt sitzt, als man das aus der Vergangenheit kannte. Im Umgang mit der Mund-Nase-Bedeckung gelten bei vielen Assessment-Centern ähnliche Regeln, wie beim Besuch eines Restaurants. Man trägt diese bis man an seinem Platz angekommen ist und sobald man diesen wieder verlässt. Unüblich ist es dagegen, bei der Durchführung praktischer Übungen, wie Rollenspielen, Gruppendiskussionen oder Präsentationen, die Maske aufzubehalten. Der früher praktizierte Handschlag zur Begrüßung – beispielsweise bei einem Rollenspiel bzw. Mitarbeitergespräch – ist selbstverständlich tabu. Unpassend ist aber auch der sogenannte Ebola-Gruß, bei dem man sich Ellbogen an Ellbogen begrüßt. Selbst wenn man dies bei einigen Politikern sieht, ist diese Form im beruflichen Kontext eher unüblich – zumal sich dabei auch nicht der geforderte Mindestabstand einhalten lässt. Als unverfängliches Begrüßungsritual ist ein freundliches Zunicken aus der gebotenen Distanz deutlich besser geeignet. Viele Personalabteilungen gehen in der Einladung zum Assessment-Center auf die Corona-Situation ein und weisen auf bestimmte Hygieneregeln – die natürlich arbeitgeberspezifisch unterschiedlich streng ausgestaltet sein können – hin. Sollte dies nicht der Fall sein – was auf eine weniger professionelle Vorgehensweise hindeutet – schadet es nicht, vorab konkret nachzufragen, was aufgrund der Corona-Situation bezüglich der Teilnahme am Assessment-Center zu beachten ist.
2. Das Online-Assessment
Bei einem vollwertigen Online-Assessment werden sämtliche Module digital im virtuellen Raum durchgeführt. Der Teilnehmer agiert von zu Hause aus, an seinem eigenen Notebook und erhält Zugang zu einer Benutzeroberfläche, die an eine Online-Meeting-Plattform, wie beispielsweise Zoom oder Skype, erinnert. Was auf den ersten Blick so ähnlich wirkt, erweist sich bei genauerem Hinsehen aber als deutlich komfortabler und professioneller als die erwähnten Plattformen. Denn es handelt sich um Anwendungen, die weit mehr hergeben, als die Durchführung eines Rollenspiels via Webcam, das Abspielen einer PowerPoint-Präsentation oder die Benutzung eines interaktiven Whiteboards. Solche speziell entwickelten AC-Tools sind üblicherweise so designt, dass den Teilnehmern eine ganzheitliche Benutzeroberfläche mit einem virtuellen Meetingraum, einem eigenen E-Mail-Postfach und Ordnern mit diversen Inhalten dargeboten wird, auf der sie Dokumente per Drag and Drop verschieben, Terminkalender bearbeiten oder Nachrichten versenden können, so ähnlich, wie man das vom eigenen Bildschirmarbeitsplatz kennt – jetzt eben nur innerhalb eines virtuellen Unternehmens. Die Beobachter bzw. Personaler behalten auf einem Dashboard die Übersicht, erhalten statistische Auswertungen zu den Interaktionen der Kandidaten und nehmen in diesem geschlossenen System gleichzeitig ihre Beurteilungen vor. Oftmals erhalten die Teilnehmer die Möglichkeit, sich vorab mit Hilfe einer Demo-Version mit den technischen Funktionen vertraut zu machen.
Solche Online-Assessments sind üblicherweise hochprofessionell aufgebaut und erlauben die Durchführung sämtlicher Assessment-Center-Übungen, angefangen von der Selbstpräsentation, über Mitarbeiter- und Kundengespräche in Form von Rollenspielen, Gruppendiskussionen, Teammeetings bis hin zu Postkorbaufgaben, Fallstudien und Fact-Finding-Aufgaben. Es gibt Bewerber, die sich mit den Modalitäten eines solchen Assessment-Centers oft leichter identifizieren können, als mit einem klassischen Präsenz-Assessment, bei dem häufig noch mit Papier und Stift bzw. dem Flipchart gearbeitet wird. Ich bin davon überzeugt, dass es sich dabei um das Assessment-Center der Zukunft handelt, welches im Laufe der nächsten Jahre mehr und mehr das klassische Präsenz-Assessment-Center ablösen wird. Gerade in Corona-Zeiten müsste dieses Format einen regelrechten Boom erleben. Doch dem ist nicht so. Die Umstellung auf so eine hochtechnisierte Lösung hat einen gewissen Preis. Und nachdem die meisten Branchen von der Krise nicht unbehelligt geblieben sind, ist die Bereitschaft, in so eine High-End-Lösung zu investieren bei vielen Arbeitgebern zum jetzigen Zeitpunkt nicht gegeben. Was dagegen in den vergangenen Monaten stark zulegte, ist das Format, das ich Ihnen als nächstes vorstelle.
3. Das Remote-Assessment
Diese Form des Assessment-Centers findet ebenfalls online statt. Allerdings wird dafür kein spezielles Assessment-Center-Tool genutzt, sondern es kommen Online-Meeting-Plattformen, wie beispielsweise Zoom, Adobe Connect, GoToMeeting oder Cisco Webex zur Anwendung. Diese bieten ebenfalls die Möglichkeit, Rollenspiele, Interviews oder Gruppendiskussionen online per Webcam durchzuführen. Die Dokumente, die früher in Papierform vorlagen, werden den Bewerbern nun als PDF zur Verfügung gestellt, wie beispielsweise Fallstudien. Was dazu führt, dass diese oft durch umfangreiche Dokumente scrollen müssen und die Bearbeitung eher umständlich ist. Bei komplexen Modulen stoßen solche Remote-Assessments schnell an ihre Grenzen. Bei vielen Arbeitgeber, die aus Corona-Gründen keine Präsenzveranstaltungen durchführen möchten, ist dieses Format deshalb beliebt, weil sie ihre Materialien aus dem Präsenz-Assessment häufig 1:1 einsetzen können und das Investment sehr überschaubar bleibt. Alles in allem handelt es sich beim Remote-Assessment eher um eine Not- oder Übergangslösung als um eine Zukunftstechnologie.
Was hat sich durch Corona noch verändert?
In einigen Assessment-Centern wird inzwischen zunehmend mit Videoclips gearbeitet, diese ersetzen dann zusätzliche Rollenspielrunden. Ich kann diesen Trend daran festmachen, da wir im Rahmen unserer Online-Trainings über eine umfassende Videobibliothek von Assessment-Center-Situationen verfügen, die seit Beginn der Coronakrise nun verstärkt von Arbeitgebern für den Einsatz in deren Assessment-Centern angefragt werden. Konkret kann man sich das folgendermaßen vorstellen: Durchlief in einem Führungskräfte-Assessment vor Corona jeder Proband beispielsweise zwei Mitarbeitergespräche, so findet jetzt nur noch ein Durchgang statt. Anstatt der zweiten Live-Runde wird nun eine Videosequenz durchgeführt, in der der Kandidat ein Mitarbeitergespräch beobachtet und dabei das Verhalten der Führungskraft analysieren muss. Was sich zunächst nach einer leicht zu lösenden Aufgabe anhören mag, ist in Wirklichkeit ziemlich anspruchsvoll, zumal die Videosequenz nur einmal abläuft. Es erfordert viel Führungs-Know-how und eine hohe Kommunikationskompetenz, um die zahlreichen Details solcher Gesprächssituationen aus der Zuschauerperspektive treffsicher einordnen zu können. Gleiches gilt für Gruppendiskussionen und Teammeetings. In Präsenz-Assessments kann durch den Einsatz solcher Videoclips die Anzahl der persönlichen zwischenmenschlichen Kontakte auf ein Minimum reduziert werden – hier geht es also in erster Linie um Infektionsschutz. Werden solche Videoclips in Online- oder Remote-Assessments eingesetzt, geht es dagegen darum, die Kosten für den Einsatz von Rollenspielern gering zu halten.
Ein anderes Phänomen, das sich generell in Krisenzeiten zeigt, besteht darin, dass in der freien Wirtschaft die Messlatte in den Personalauswahlverfahren bzw. Assessment-Centern höher gelegt wird. Dies konnte ich bereits während der letzten Finanz- und Wirtschaftskrise 2008 / 2009 beobachten. In Krisenzeiten verhalten sich viele Unternehmen sehr restriktiv bezüglich Neueinstellungen und Beförderungen, was sich wiederum in anspruchsvolleren Auswahlverfahren widerspiegelt.
Was Sie als Bewerber noch wissen sollten!
Wenn Sie eine Einladung zum Online-Assessment, Remote-Assessment oder einer Session mit einer ähnlich lautenden Bezeichnung erhalten, sagt das noch nichts darüber aus, ob es sich tatsächlich um das hier vorgestellte Online-Assessment (2.) oder ein Remote-Assessment (3.) handelt, da diese Begriffe von den Arbeitgebern keinesfalls einheitlich verwendet werden.
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#assessmentcenter #corona #bewerbung
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Corona-Krise = Karriere- und Jobkiller?
Wird die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller? Die wichtigsten Strategien für Leistungsträger in Zeiten der Corona-Krise!
Vor Kurzem interviewte mich ein Wirtschaftsjournalist zur Corona-Krise. Vor einigen Tagen hatte ich Sie bereits an meinen ersten Interview-Antworten hinsichtlich der Auswirkungen auf Personalauswahlverfahren teilhaben lassen. Heute geht es um zwei entscheidende Fragen, die ich im Rahmen des Interviews beantwortete:
1. Wird die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller?
Meine Antwort lautet leider ja. Dass von den ca. 3 Millionen Solo-Selbständigen und Kleinunternehmen viele auf der Strecke bleiben werden, liegt leider auf der Hand. Wenn die Wirtschaft und das öffentliche Leben wieder hochfahren – was in mehreren Stufen verlaufen wird – werden viele Akteure bereits nicht mehr dabei sein. Möglicherweise zählen dazu das Lieblingslokal in unserer Straße oder die Buchhandlung um die Ecke. In der Summe hängen schon alleine daran eine Vielzahl von Arbeitsplätzen. Deutschlands einzige noch überlebende Warenhauskette Galeria Kaufhof Karstadt mit knapp 30.000 Mitarbeitern zählt derzeit zu den Hochrisikopatienten, deren Überleben auf der Kippe steht. Doch das sind alles noch Peanuts gemessen an dem, was sich bei einigen ganz großen Playern innerhalb der nächsten 12 Monate vollziehen wird.
Tariflich vereinbarte Aufzahlungen aufs Kurzarbeitergeld, die viele Konzernmitarbeiter erhalten, Beschäftigungsgarantien, die einige Arbeitgeber schon vor längerer Zeit ausgesprochen haben sowie die Mantras der Politik, möglichst viele Arbeitsplätze erhalten zu wollen, vermitteln momentan eine trügerische Sicherheit. Ich gehe davon aus, dass bis Ende 2020 einige unserer DAX-Giganten, die jetzt noch vergleichsweise gut dastehen, ins Straucheln geraten werden. Die Frage ist, was Jobgarantien dann tatsächlich noch wert sind, und wie gut die Töpfe, aus denen Abfindungsprogramme gespeist werden müssen, dann tatsächlich noch gefüllt sein werden. Einige Branchen waren bereits vor der Corona-Krise mit großen Herausforderungen konfrontiert und könnten sich bis Ende des Jahres zu ernsthaft erkrankten Patienten entwickeln. Ich rechne damit, dass wir in etwa einem Jahr zusätzlich viele Millionen Jobsuchende haben werden.
2. Was empfehlen Sie als Karrierecoach diesen Beschäftigten?
Große Player gehen nicht von einem Tag auf den anderen unter, und die Politik wird vieles unternehmen, um große Arbeitgeber möglichst lange zu stützen. Es wird also ein schleichender Prozess werden. Leistungsträgern aus potenziell gefährdeten Branchen empfehle ich daher, sich jetzt strategisch darauf einzurichten. Der Shutdown, der für viele Zwangsurlaub oder Kurzarbeit bedeutet, kann in diesem Zusammenhang sogar eine Chance darstellen, um sich einen gewissen Vorsprung zu erarbeiten.
Ich sehe momentan zwei denkbare Strategien für Leistungsträger: Eine davon ist die Change-Strategie, d. h. sobald wie möglich einen Jobwechsel zu forcieren. Es gibt nach wie vor relativ krisensichere und stabile Branchen und darüber hinaus sogar einige Krisengewinner, deren Wachstum durch die aktuelle Situation erst richtig beflügelt wurde. In einem halben Jahr werden sich diese Arbeitgeber vor qualifizierten Bewerbern nicht mehr retten können und die Chancen für einen Jobwechsel laufen gegen Null. Aktuell sind die Erfolgsaussichten für Initiativbewerbungen dagegen relativ gut, denn viele der hochqualifizierten potenziellen Jobkonkurrenten befinden sich noch im Dornröschenschlaf und warten erst einmal ab, wie es beim jetzigen Arbeitgeber weitergeht. Eine aktuelle Blitzumfrage bei 500 Arbeitgebern im deutschsprachigen Raum ergab, die Mehrheit der befragten Arbeitgeber verzeichnet jetzt weniger eingehende Bewerbungen, bei 32 % ist der Bewerbungseingang seit Beginn der Corona-Krise sogar erheblich zurückgegangen. Wer sich ohnehin schon länger mit dem Gedanken trägt, sich beruflich zu verändern bzw. die Branche zu wechseln, hat jetzt keine Zeit mehr zu verlieren, denn das Zeitfenster, in dem so ein Vorhaben noch möglich ist, wird mit jedem Tag kleiner. Sobald ein neuer Job in trockenen Tüchern ist, lohnt es sich, auf den bisherigen Arbeitgeber zuzugehen und über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung zu verhandeln. In dieser Woche durfte ich einen Klienten aus der Automobilindustrie coachen, dem dies gelungen ist, und der noch in diesem Quartal einen sehr gut dotierten Job in einem relativ krisensicheren Unternehmen antreten wird.
Die zweite Strategie besteht darin, sich im eigenen Unternehmen auf den aufziehenden Sturm vorzubereiten und das eigene „Karrieregebäude“ wetterfest zu machen. Das heißt, jetzt die Schlüsselqualifikationen auszubauen, die den Marktwert im eigenen Unternehmen erhöhen und sich breit aufzustellen. Noch wichtiger als bisher werden künftig Kommunikations- und Leadership-Skills sein. Das Motto lautet daher, jetzt den Shutdown nutzen, um sich genau auf diesen Feldern weiterzubilden. Für die einigermaßen guten und mittelmäßigen Führungskräfte wird es bald keine Daseinsberechtigung mehr geben, denn die Anzahl der Führungspositionen wird in krisengeschüttelten Unternehmen abnehmen. Umso wichtiger ist es für jeden Arbeitgeber, diese auf allen Hierarchieebenen mit sehr guten Führungskräften besetzt zu haben. Genau hier liegt die Chance für ambitionierte Nachwuchskräfte, die bereit sind, diese Herausforderung anzunehmen und 150 % oder 200 % zu geben. Wer im eigenen Unternehmen schon jetzt zum Kreis der Potenzialträger zählt oder wem bereits vor der Corona-Krise in Aussicht gestellt wurde, an einem Potenzialvalidierungsverfahren oder Assessment-Center teilzunehmen, hat sehr gute Chancen, dieses Ticket nach dem Shutdown einzulösen. Allerdings ist damit zu rechnen, dass die Messlatte in den ohnehin schon sehr anspruchsvollen Auswahl- und Validierungsverfahren der DAX-Konzerne noch einmal um einiges höher gelegt werden wird, um die besten fünf bis zehn Prozent der Führungskräfte zu identifizieren, die das Unternehmen in schwierigen Zeiten so dringend braucht.
Auch wenn die Prognose für die Mehrzahl der Erwerbstätigen eher düster erscheinen mag, so steckt in jeder Krise auch eine Chance. Nämlich genau für diejenigen, die ihr Schicksal mutig und selbstbestimmt in die Hand nehmen, die strategisch vorgehen und die jetzt die richtigen Entscheidungen treffen. Da Sie zu den Lesern meines Blogs gehören, vermute ich, dass Sie zu genau diesem Kreis zählen.
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► Teil 1 des Interviews
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#assessmentcenter #corona #shutdown
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Assessment-Center trotz Corona-Lockdown?
Wie wirkt sich der Shutdown momentan auf die Durchführung von Assessment-Centern aus? Wird die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller? Was macht man als Assessment-Center-Coach während des Shutdown?
Das waren unter anderem Fragen, die mir gestern ein Journalist eines bekannten deutschen Wirtschaftsmagazins im Rahmen eines Skype-Interviews stellte. Damit Sie meine Einschätzung aus erster Hand erfahren, möchte ich Sie an meinen Antworten auf diesem Weg direkt teilhaben lassen.
Gleich zur letzten Frage: Mein Team und ich tun auch während des Shutdown das, was wir sonst auch tun. Wir unterstützen Kandidaten dabei, sich auf ein bevorstehendes Assessment-Center oder Interview vorzubereiten. Der große Unterschied besteht allerdings darin, dass die Vorbereitung nicht mehr bei uns vor Ort, sondern im virtuellen Coachingraum stattfindet. Das heißt, wir coachen momentan ausschließlich online und arbeiten mit unseren Klienten Face-to-Face über eine Onlinemeeting-Plattform und führen so Mitarbeitergespräche, Interviews oder Fallpräsentationen durch. Dieses individuelle Online-Coaching ist für uns nichts Neues. Denn diese Form der Vorbereitung praktizieren wir bereits seit Jahren erfolgreich mit Klienten aus dem Ausland. Insofern unterscheidet sich unsere Arbeit als Karriere- und Assessment-Center-Coachs während des Shutdown gar nicht so stark im Vergleich zum „Normalbetrieb“ – außer, dass wir komplett vom Homeoffice aus agieren. Ich selbst arbeite momentan verstärkt an der Weiterentwicklung unserer Assessment-Center-Online-Trainings. Diese Selbstlernprogramme, mit denen man sich orts- und zeitunabhängig anhand von Videolektionen vorbereiten kann, sind momentan ziemlich stark nachgefragt.
Vielleicht fragen Sie sich jetzt: Wer um alles in der Welt benötigt denn momentan eine Assessment-Center- oder Interview-Vorbereitung? Das sind einerseits Kandidaten, die sich langfristig vorbereiten und die wissen, dass ihnen nach dem Shutdown – also voraussichtlich in einigen Monaten – ein Assessment-Center bevorsteht und andererseits Kandidaten, die jetzt ein kurzfristig anberaumtes Assessment-Center bzw. Auswahlverfahren absolvieren müssen. Die überwiegende Zahl der Arbeitgeber pausiert zwar momentan diese Verfahren und haben die entsprechenden Termine um einige Monate nach hinten verschoben. Doch trotz Corona-Krise gibt es auch diejenigen Arbeitgeber, die ihre Assessment-Center fortführen und nun sogenannte Remote-Assessments praktizieren. Dabei werden Module wie Rollenspiel, Interview oder Selbstpräsentation einfach online via Bildschirmübertragung durchführt. Mehr denn je kommen auch kognitive Leistungstests und Persönlichkeitstests zur Anwendung, die ohnehin online stattfinden.
Soviel zu Fragen, wie sich der Shutdown auf die Durchführung von Assessment-Centern auswirkt und was ein Assessment-Center-Coach während des Shutdown macht. An meiner Antwort zu der Journalisten-Frage, ob die Corona-Krise zum Karriere- und Jobkiller wird, sowie an weiteren Einschätzungen werde ich Sie in den nächsten Tagen in einem separaten Beitrag teilhaben lassen.
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#assessmentcenter #corona #shutdown
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Die 7 fatalsten Fehler in der Assessment-Center-Gruppendiskussion
Es gibt diverse Fehler und Fettnäpfchen, die dazu führen können, dass Kandidaten in Assessment-Center-Gruppendiskussionen nicht überzeugen und unter ihren Möglichkeiten bleiben. Anhand unserer jahrzehntelangen Erfahrung mit mehreren tausend Kandidaten, die wir sowohl in realen Assessment-Centern, als auch im Rahmen unserer Assessment-Center-Vorbereitungstrainings- und Coachings erlebt haben, konnten wir 7 Fehler identifizieren, die bei vielen Kandidaten dazu führen, dass Sie an der Gruppendiskussion scheitern und eine negative Bewertung erhalten.
Fehler 1: Unstrukturierter Einstieg
Ein Phänomen, das häufig auftritt, besteht darin, dass aktive Teilnehmer zu Beginn mit vielen inhaltlichen Beiträgen voranpreschen, und dadurch Struktur und Methodik auf der Strecke bleiben. Das führt häufig dazu, dass diese eher unproduktiv genutzte Zeit am Ende fehlt und die Gruppe nicht zum gewünschten Ziel kommt.
Fehler 2: Kein Zeitmanagement
Trotz sinnvoller Struktur laufen viele Gruppendiskussionen aus dem Ruder, weil das Zeitmanagement vernachlässigt wurde. Wenn niemand die Zeit so richtig im Blick hat, sind sich die Teilnehmer schnell darüber uneinig, ob noch fünf oder nur noch zwei Minuten zur Verfügung stehen. Bei einer Gruppendiskussion, für die insgesamt 20 Minuten zur Verfügung stehen, können solche „kleinen“ Abweichungen große Auswirkungen haben.
Fehler 3: Zu wenig Präsenz
Personen, die sich zurückhaltend und passiv verhalten, haben dafür möglicherweise gute Gründe. Beispielsweise weil sie der Meinung sind, es sei schon alles Wichtige gesagt. Doch diese Haltung ist im Assessment-Center nicht hilfreich. Denn Beobachter können nur aktiv gezeigtes Verhalten bewerten, ist dies nicht erkennbar, führt das fast zwangsläufig zu einer negativen Bewertung.
Fehler 4: Keine Mediennutzung
Sofern Medien zur Verfügung gestellt werden – was in den allermeisten Assessment-Centern der Fall ist – sollten diese auch genutzt werden. Mediennutzung ist kein Selbstzweck, sondern das Festhalten wichtiger Punkte erleichtert den Überblick, sorgt für Transparenz und beschleunigt den Diskussionsfortschritt. Bei Gruppen, die dies nicht oder zu spät erkennen, spiegelt sich dies meist auch im Diskussionsergebnis wider.
Fehler 5: Unvorteilhafte Mediennutzung
Selbstverständlich kommt es beim Medieneinsatz auch auf das Wie an. Im Assessment-Center gängige Medien, wie Flipchart und Moderationswand, haben unterschiedliche Vor- und Nachteile, über die man sich im Klaren sein sollte. Das Arbeiten mit Moderationskarten an der Moderationswand bietet die Möglichkeit, alle Teilnehmer gleichermaßen einzubinden und Inhalte flexibel zu strukturieren und zu clustern, was beispielsweise am Flipchart nicht möglich ist. In der Praxis erleben wir oft, dass das gewählte Medium nicht zum jeweiligen Arbeitsschritt passt, und die Medien damit nicht effektiv eingesetzt werden.
Fehler 6: Moderator → Schriftführer
Die Moderatorenrolle zu übernehmen, nur der Moderatorenrolle wegen, ist eine schlechte Idee. Solche „Moderatoren“ erkennt man meistens daran, dass sie lediglich reagieren anstatt zu agieren, und getrieben von der Gruppe nur noch Schriftführeraufgaben wahrnehmen. Wer nach vorne tritt, sollte auch in der Lage sein, die Gruppe zu steuern. Das ist bei vielen sogenannten Moderatoren leider ganz und gar nicht der Fall.
Fehler 7: Moderator entscheidet alleine
Das Gegenteil zu Fehler 6 ist das andere Extrem, nämlich dass der Moderator über die Köpfe der Anderen hinweg Entscheidungen trifft und es versäumt, die Teilnehmerrunde abzuholen. Hier wird die Moderatorenrolle mit der Vorgesetzenrolle verwechselt.
Praxisbeispiele im 20-minütigen Video:
Im folgenden Video werden alle 7 Fehler anhand konkreter Situationen verdeutlicht und analysiert. Die Szenen stammen aus dem Online-Training »Sofort erfolgreich im Assessment-Center – Gruppendiskussion«. Dieses enthält die dargestellte Gruppendiskussion in voller Länge und in unterschiedlichen Versionen.
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► Youtube-Video „Themen und Formate der Gruppendiskussion“
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► Assessment-Center-Buch
► Buch für Interviews und Vorstellungsgespräche
► Assessment-Center-Trainings laufend in München und Hannover
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#assessmentcenter #gruppendiskussion
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Potenzialvalidierung für Gruppenleiter & Teamleiter
Potenzialvalidierung in der Automobilindustrie Gruppenleiter BMW
Um die Qualifikation für Führungspositionen zu überprüfen, führen Arbeitgeber diverse Testverfahren, Interviews und Assessment-Center durch. In der Automobilindustrie werden diese Verfahren häufig als Potenzialvalidierung bezeichnet. Das Bestehen so einer Potenzialvalidierung ist die Voraussetzung für den Aufstieg in die nächsthöhere Ebene. Wer Gruppenleiter bzw. Teamleiter werden möchte, muss zunächst in diesem internen Auswahlverfahren überzeugen und dabei bestimmte Mindestanforderungen erfüllen. Allerdings ist eine erfolgreich bestandene Potenzialvalidierung in den meisten Automobilunternehmen noch kein Garant für die Übernahme einer bestimmten Teamleiter- bzw. Gruppenleiterstelle. Das erfolgreich absolvierte Verfahren ist eher vergleichbar mit der „Führerscheinprüfung“. Wer eine Fahrerlaubnis erhält, besitzt damit noch lange kein eigenes Fahrzeug. Ähnlich verhält es sich mit der bestandenen Potenzialvalidierung. Diese ist lediglich die Voraussetzung, um sich überhaupt auf eine weiterführende Führungsposition bewerben zu können.
Strukturiertes Interview im Rahmen der Potenzialvalidierung
Ein wesentliches Modul einer Potenzialvalidierung ist in der Regel ein kompetenzbasiertes Interview, das in Form eines strukturierten Interviews geführt wird. Darauf bezieht sich Henrikes Frage, die wir in folgendem Video unter der Rubrik „Erste Hilfe für’s Assessment-Center“ beantworten:
Sie müssen demnächst eine Potenzialvalidierung absolvieren und möchten Ihren Erfolg nicht dem Zufall überlassen. Wir unterstützen Sie gerne.
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#potenzialvalidierung #assessmentcenter
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Postkorbübung für’s Assessment-Center effektiv trainieren!
Indem Sie Postkorbaufgaben vor Ihrem Assessment-Center ein- bis zweimal üben, werden Sie eine gewisse Routine erlangen, die Ihnen dabei hilft, die Postkorbübung im realen Assessment-Center zielgerichteter und schneller zu bearbeiten. Wichtig ist dabei, in etwa den Schwierigkeitsgrad eines echten Assessment-Centers zu treffen. Das ist bei Übungen, die im Netz kursieren in aller Regel nicht der Fall, denn diese sind meistens zu trivial und vom Schwierigkeitsgrad her mit einer Postkorbübung eines echten Assessment-Centers kaum vergleichbar. Daher empfehle ich Ihnen mit professionell erstellten Aufgaben zu arbeiten, wie beispielsweise die beiden Postkörbe mit Musterlösung, die im Begleitmaterial meines Buches »Assessment-Center erfolgreich bestehen« enthalten sind. Hierbei handelt es sich um eine 29-seitige und um eine 44-seitige Postkorbübung.
Und jetzt ein ganz wichtiger Tipp, mit dem Sie den Trainingseffekt deutlich erhöhen, und den nur die wenigsten kennen. Wie läuft das ab, wenn Sie so eine Postkorbaufgabe üben? In der Aufgabenstellung ist eine bestimmte Bearbeitungszeit – zum Beispiel 50 Minuten – vorgegeben, so dass man die Aufgabe unter realen Prüfungsbedingungen bearbeiten kann. Es ist davon auszugehen, dass bei einer Postkorbübung die Zeitvorgabe immer recht knapp bemessen ist. Und sofern man nicht der absolute Postkorbcrack und Überflieger ist, ist die Aufgabe in der vorgegebenen Zeit nur ganz schwer komplett lösbar. Und das ist im Assessment-Center genau so beabsichtigt, nämlich dass Zeitlimits bewusst extrem sportlich gesetzt sind. Wie gehen nun die meisten beim Üben so einer Aufgabe typischerweise vor? Man stellt sich einen Timer auf 50 Minuten und legt mit der Bearbeitung los. Und wenn die Zeit abgelaufen ist, bricht man die Übung ab, denn das sind ja die Prüfungsbedingungen. Und was macht man logischerweise danach? Man schaut sich die Musterlösung an und gleicht diese mit den eigenen Ausarbeitungen ab, um zu sehen, wo man steht. Auch wenn diese Vorgehensweise ganz weit verbreitet ist, handelt es sich dabei nicht um die effektivste Art Postkorbübungen zu trainieren.
Und nun der Tipp mit dem Sie Ihre Trainingseffizienz deutlich erhöhen:
Halten Sie zum Üben der Postkorbaufgabe zwei unterschiedlich farbige Stifte bereit, zum Beispiel einen blauen und einen grünen. Bearbeiten Sie die Aufgabe nun zunächst unter Einhaltung der exakten Zeitvorgabe und nutzen Sie dazu den blauen Stift. Wenn die Bearbeitungszeit – also in unserem Fall die 50 Minuten – abgelaufen ist, ist davon auszugehen, dass die Aufgabe noch nicht vollständig gelöst ist.
Bringen Sie dann die Aufgabe mit dem grünen Stift zu Ende und stoppen Sie die zusätzliche Zeit, um zu ermitteln, wie lange Sie tatsächlich noch brauchen, um die Aufgabe komplett abzuschließen. Diese Vorgehensweise ermöglicht Ihnen, die Postkorbübung inhaltlich vollständig zu Ende zu bearbeiten, um bestimmte Zusammenhänge und Details besser zu verstehen. Und anhand der zweiten Schriftfarbe können Sie nachher dennoch exakt auswerten, wie weit Sie unter Prüfungsbedingungen in der vorgegebenen Bearbeitungszeit gekommen sind. Das ist die effektivste Möglichkeit Postkorbaufgaben zu trainieren.
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► Assessment-Center-Buch inkl. 2 Postkorbaufgaben mit Musterlösung
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#assessmentcenter
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Selbstreflexion im Assessment-Center
Selbsterkenntnis ist der erste Weg zur Besserung. Was hat es im Assessment-Center mit der Selbstreflexion auf sich und wie geht man am besten damit um?
Eine Zusatzaufgabe im Assessment-Center besteht manchmal darin, eine Einschätzung über die eigenen Leistungen abzugeben. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich abgefragt werden, entweder direkt nach jeder Aufgabe oder gegen Ende des Assessment-Centers in einem kompletten Bearbeitungsblock. Die Selbstreflexion kommt bevorzugt in internen Auswahlverfahren und Assessment-Centern für Führungspositionen zum Einsatz.
Letztendlich möchte man einen Eindruck davon bekommen, inwieweit Ihr Selbst- und Fremdbild übereinstimmen. Kommen Sie zu ähnlichen Erkenntnissen wie die Beobachter, oder weichen Sie davon deutlich ab? Weit verbreitet ist die Abfrage einer Selbstreflexion nach einem Rollenspiel, wie zum Beispiel einem Mitarbeitergespräch. „Wie haben Sie denn Ihr Gesprächsverhalten wahrgenommen und wie schätzen Sie sich selbst ein?“ So könnte die Fragestellung der Beobachter nach Abschluss des Gespräches an Sie lauten. Unbedarfte Assessment-Center-Kandidaten können solche Fragen schon einmal kalt erwischen. Deshalb helfen Ihnen die folgenden drei Tipps, darauf professionell und selbstreflektiert zu reagieren.
1. Nicht von der ersten Emotion leiten lassen:
Es ist nicht ungewöhnlich, dass Teilnehmer nach Beendigung einer Aufgabe noch aufgewühlt oder vielleicht sogar enttäuscht sind, da sie das gewünschte Ergebnis nicht zu 100 % erreicht haben. Viele Kandidaten antworten daher sehr spontan und lassen sich bei der Bewertung ihrer Leistung ausschließlich von ihrem letzten (negativen) Eindruck leiten, zum Beispiel mit dem Statement: „Das Gespräch war nicht so gut, weil ich meinen Gesprächspartner bis zum Ende nicht überzeugen konnte.“ Besser ist es stattdessen, sich erst einmal kurz zurückzunehmen, und über die einzelnen Meilensteine des Gespräches nachzudenken, anstatt sich sofort mit einer wenig durchdachten Aussage sehr pauschal zu beurteilen.
2. Gute und weniger gute Bereiche differenzieren:
Zielführend ist es, dass Sie sowohl gute, als auch weniger gute Teilbereiche identifizieren und kommunizieren. Selbst wenn ein Mitarbeitergespräch aus Ihrer Sicht überwiegend kritisch verlaufen ist, werden sich auch positive Teilaspekte finden lassen. Und umgekehrt wird es auch bei einem Gespräch, das insgesamt „rund“ lief, einzelne Punkte geben, die noch verbesserungswürdig sind. Arbeiten Sie auch solche Teilbereiche heraus. Denn eine gelungene Selbstreflexion zeichnet sich auch dadurch aus, dass Sie beide Seiten der Medaille in einem angemessenen Verhältnis berücksichtigt.
3. Lernfelder kommunizieren:
Selbsterkenntnis ist der erste Weg zur Besserung. Das heißt, die Beobachter möchten im Rahmen Ihrer Selbstreflexion auch von Ihnen hören, an welchen Punkten Sie noch an sich arbeiten müssen. Zeigen Sie deshalb nicht nur auf, was Ihnen nicht so gut gelungen ist, sondern darüber hinaus, wie Sie in Zukunft damit umgehen wollen und was Sie konkret anders machen würden, wenn Sie das Mitarbeitergespräch noch einmal führen könnten. Zum Beispiel: „Wenn ich das Gespräch noch einmal führen könnte, würde ich viel mehr offene Fragen stellen, um schneller die Sichtweise meines Gegenübers kennenzulernen.“
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#assessmentcenter
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Assessment-Center-Aufgaben – Das sind die Top-7-Module!
Vielleicht haben Sie schon einmal von Assessment-Center-Aufgaben, wie Postkorb, Fallstudie, Gruppendiskussion oder Rollenspiel gehört. Aber kommen diese Aufgaben wirklich in jedem Assessment-Center vor? Die im Assessment-Center eingesetzten Module hängen ganz stark vom Anforderungsprofil der Stelle ab. Insofern gibt es nicht das universelle Standard-Assessment-Center, das bei jedem Unternehmen und für jede Position identisch ausgestaltet ist. Wertet man allerdings die unterschiedlichsten Assessment-Center statistisch aus, werden viele Gemeinsamkeiten sichtbar und es zeichnet sich ein ganz klares Ranking ab, welche Assessment-Center-Aufgaben fast überall zum Einsatz kommen und welche eher auf dem absteigenden Ast sind.
Platz 7: Postkorbaufgabe
Bei diesem Modul erhalten Sie diverse Mitteilungen und müssen daraus eine sinnvolle Aufgabenerledigung ableiten, indem Sie Termine koordinieren, Entscheidungen treffen und eventuell bestimmte Themen delegieren. Die Postkorbaufgabe ist seit Jahren auf dem absteigenden Ast und kommt statistisch betrachtet heute nicht einmal mehr in jedem zweiten Assessment-Center zum Einsatz.
Platz 6: Psychometrische Tests
Das können sowohl Persönlichkeitstests sein, die beispielsweise Eigenschaften wie Verlässlichkeit, Flexibilität oder Teamorientierung messen, als auch kognitive Leistungstests, bei denen zum Beispiel Zahlen- oder Figurenreihen vervollständigt werden müssen.
Platz 5: Gruppendiskussion
Bei dieser Aufgabe geht es darum, in der Teilnehmergruppe gemeinsam eine Lösung für ein bestimmtes Problem zu erarbeiten.
Platz 4: Fallstudie / Case Study
Die Fallstudie ist eine typische Einzelaufgabe, mit dem Ziel eine Lösung zu einer strategischen Fragestellung zu entwickeln.
Platz 3: Strukturiertes Interview
Ein strukturiertes Interview weist gewisse Parallelen zu einem Vorstellungsgespräch auf.
Platz 2: Rollenspiel
Dabei handelt es sich um die Simulation eines Vier-Augen-Gespräches. Das kann beispielsweise eine Gesprächssituation mit einem Kunden, Kollegen oder Mitarbeiter sein.
Platz 1: Präsentation
Mögliche Untervarianten sind hier die Selbstpräsentation, die Präsentation eines Ergebnisses aus einer Gruppendiskussion oder Fallstudie sowie die Fachpräsentation, bei der es darum geht, einen Vortrag zu einem vorgegebenen Thema auszuarbeiten.
Bei diesen Modulen handelt es sich um das Ranking der sieben am häufigsten eingesetzten Assessment-Center-Aufgaben im deutschsprachigen Raum. Die Top-3-Aufgaben Präsentation, Rollenspiel und strukturiertes Interview kommen heutzutage in nahezu jedem Assessment-Center zum Einsatz, wogen die Nummer 7 – also der Postkorb – nicht einmal mehr in jedem zweiten Assessment-Center enthalten ist.
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#assessmentcenter
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Telefoninterview – Die 9 wichtigsten Tipps
Immer mehr Arbeitgeber führen Telefoninterviews zur Vorauswahl von Bewerbern durch. Anstatt einen Bewerber sofort zum persönlichen Vorstellungsgespräch oder Assessment-Center einzuladen, interviewt man ihn zunächst im Rahmen eines Telefonates. Das ist für die Unternehmen effizienter und spart Kosten. Üblicherweise schlägt der Personaler einen konkreten Termin für das Telefoninterview vor.
Tipp 1:
Bestätigen Sie den Terminvorschlag schriftlich per E-Mail und bedanken Sie sich für die Einladung zum Telefoninterview.
Tipp 2:
Stellen Sie sicher, dass Sie zum vereinbarten Termin in ruhiger Atmosphäre ungestört telefonieren können, üblicherweise werden Sie zum vereinbarten Termin angerufen.
Tipp 3:
Bereiten Sie sich inhaltlich auf das Telefoninterview – genauso wie auf ein typisches Vorstellungsgespräch – vor. Bestimmte Fragen sind erwartbar, zum Beispiel die Fragen nach Ihrer Motivation oder nach Stärken und Schwächen. Stellen Sie sich außerdem auf eine kurze Selbstvorstellung ein, denn so ein Telefoninterview beginnt manchmal mit der Aufforderung, sich kurz vorzustellen. Machen Sie sich zu diesen Inhalten stichpunktartige Notizen, die Ihnen während des Telefoninterviews als Gedächtnisstütze dienen können. Vermeiden Sie es aber sich vollständige Sätze aufzuschreiben oder die Inhalte auswendig zu lernen, denn das führt meistens dazu, dass Sie im Telefonat nicht mehr authentisch wirken.
Tipp 4:
Legen Sie vor dem Telefonat Ihren Lebenslauf bereit, denn möglicherweise kommt dazu die eine oder andere Frage.
Tipp 5:
Stellen Sie außerdem ein Getränk in Reichweite, denn bei einem halbstündigen Gespräch – so lange können Telefoninterviews nämlich dauern – kann es schnell passieren, dass Sie einen trockenen Mund bekommen.
Tipp 6:
Recherchieren Sie vorher nach der Person, die das Telefoninterview mit Ihnen führen wird. Recruiter haben meistens ein Profil bei Xing oder LinkedIn. Wenn Sie Ihr Gegenüber schon einmal vom Bild her kennen, erzeugt das eine gewisse Vertrautheit, und das Gespräch wird Ihnen gleich viel persönlicher vorkommen.
Tipp 7:
Abgesehen von einem Skype- oder Videotelefonat kann Sie Ihr Gesprächspartner beim Telefoninterview nicht sehen. Dennoch ist es hilfreich sich so zu kleiden, wie bei einem persönlichen Vorstellungsgespräch. Auch wenn Ihr Gesprächspartner Sie nicht sieht, so beeinflusst Ihr Outfit unbewusst Ihr eigenes Verhalten als Bewerber. Deshalb sind Freizeitkleidung oder Jogginghose keine gute Wahl für das Telefoninterview.
Tipp 8:
Da die nonverbalen Informationen im Telefonat fehlen, wird die Stimme deutlich intensiver wahrgenommen und gewinnt eine noch größere Bedeutung. Wussten Sie übrigens, dass die Stimme im Stehen kraftvoller und dynamischer klingt? Ist man dagegen bequem in die Couch versunken, wirkt auch die Stimme ein wenig träge. Dies hat mit dem Muskeltonus und der Entfaltungsmöglichkeit von Brustkorb und Bauchraum zu tun. Wenn Sie es einrichten können und sich dabei wohlfühlen, dann führen Sie das Telefoninterview am besten stehend. Ihre Stimme wird dabei besser zur Geltung kommen. Es spricht auch nichts dagegen beim Telefonat im Raum auf und ab zu gehen, vielen Menschen hilft die Bewegung sogar dabei, sich besser auf die Inhalte konzentrieren zu können.
Tipp 9:
Machen Sie eine Generalprobe. Bitten Sie jemanden aus Ihrem Freundes- oder Bekanntenkreis in die Rolle des Personalers zu schlüpfen und Sie zu einem vereinbarten Zeitpunkt anzurufen und mit Ihnen ein Telefoninterview zu führen. Bereiten Sie dabei alles genauso vor, wie Sie es für das richtige Telefoninterview tun würden. Angefangen vom Getränk, über den Lebenslauf, Ihr Outfit oder Ihre Position im Raum. Dann haben Sie die Situation schon einmal unter echten Bedingungen erlebt. Sie wissen dann beispielsweise, inwieweit es Ihnen hilft sich im Raum zu bewegen oder nicht, oder wo Ihr Lebenslauf liegen muss, damit Sie bei Bedarf einen Blick darauf werfen können.
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